31 марта 2025 года 14:00

Вот это кадр!


Как компании привлекают и удерживают кадры в 2025 году?

Кадровый голод вошел в топ-3 фактора, сдерживающих развитие бизнеса в 2025 году. Только вдумайтесь: из-за дефицита кадров компании тормозят новые проекты, даже когда другие ресурсы для этого есть! Чтобы оставаться конкурентоспособными, работодателям приходится искать новые инструменты для привлечения, а затем и удержания сотрудников. Какие из них реально работают сегодня? А какие устарели? Вместе с экспертами - Комитетом по кадровой политике в сфере предпринимательской деятельности ТПП Воронежской области, региональным Минтрудом, онлайн-площадкой hh.ru и частными эйчар-консультантами — составили «Топ-кадровых решений-2025 для соискателей».

Как работодатели пытаются решить проблему дефицита кадров?

Гонку зарплат сегодня выдерживают уже далеко не все компании. Так, по статистике hh.ru 48% воронежских работодателей уверены: чтобы минимизировать влияние дефицита кадров на работу с персоналом, необходимо увеличивать бюджет на ФОТ. Но как отмечает директор hh.ru ЦФО Марина Качанова, показательно, что в эффективности этой меры чаще уверены руководители отделов и подразделений (53%), а не СЕО и собственники бизнеса (35%). И «нужно понимать, что финансовые возможности бизнеса, особенно на фоне дороговизны заемных средств, ограничены, поэтому в 2025 году прирост зарплат будет гораздо более медленным и спокойным, чем в 2023—2024 годах». Чем тогда, если не зарплатами выше рыночных, привлекать кадры? Рассмотрим, что называют эффективным сами работодатели.
«Парадокс заключается в том, что бизнес понимает, что необходимо прилагать усилия, чтобы привлекать новые кадры и удерживать имеющиеся, но далеко не все компании могут себе позволить действительно рабочие решения. Из-за не самой простой экономической ситуации в целом, некоторые даже урезают кадровые программы или оставляют их без изменений. Так, опрос „Визави консалт“ показал, что больше половины опрошенных ими компаний за последний год не внедрили никаких новых форм мотивации, а самым распространенным ответом среди тех, кто все-таки что-то внедрил, стал ДМС — конечно, приятная, но уже немного приевшаяся соискателям опция», — комментирует гендиректор SPS GROUP, председатель Комитета по кадровой политике в сфере предпринимательской деятельности ТПП Воронежской области Вячеслав Боричевский.

А что действительно работает?

Бизнес-консультант по кадрам Игорь Мешков предлагает следующий чек-лист для эффективного привлечения и удержания персонала:
  • Реальный уровень дохода не ниже (а лучше выше) рынка.
    Этот мотиватор по-прежнему для большинства соискателей на первом месте. Но как подчеркивает эксперт, речь идет именно о реальном, а не заявленном (и далеко не всегда соответствующем действительности) уровне дохода. Если соискатель понимает, что он не будет зарабатывать столько, сколько вы указали для красного словца в вакансии — он уходит уже на этапе собеседования.
  • Заявленные условия и объем работы должны соответствовать реальным. А круг задач должен быть четко очерчен.
    В том числе как раз из-за кадрового дефицита во многих компаниях функционал двоих человек переложили на одного с доплатой. По сути человек тянет обязанности двоих, но получает в лучшем случае как полтора. Соискатели уже просекли эту фишку. И уже на этапе собеседования хотят понимать, что конкретно они будут делать и в каком объеме. Менеджер по продажам? Ок, какой план, какие способы привлечения клиентов и т. д. Разработчик — количество «тасков» в неделю и их сложность. Ну и главное не врать в вакансии, а лучше сразу дать реальную картину.
  • Гибридный график работы (возможность совмещения работы из дома и офиса или полная удаленка).
    Именно поэтому нередко соискатели выбирают маленькие компании даже с меньшими другими возможностями, но более гибкие в этом вопросе. Так как крупные по-прежнему отдают предпочтение работе в офисе.
  • Отсрочки от военной службы, призыва, так называемая бронь.
  • Доступ к хорошей технике и технологиям.
    Например, возможность использовать в работе ИИ, в том числе, сервисы со сложной и дорогой регистрацией за счет компании.
  • Возможность подработок «на себя» и лояльность к ним работодателя.
    Соискатели хотят не получить за них «по шапке». И заранее спрашивают, как отнесется к их подработкам основной работодатель. И да, таких соискателей много.
  • Обучение для дальнейшего карьерного роста.
    Речь идет не об адаптации и обучении для выполнения текущего функционала, а именно с целью получить хорошее повышение. Это востребованное соискателями решение, но несет определенные риски: получив такое обучение человек может уйти не только в более крупную компанию, но и переехать в столицу.
Также эксперт отдельно остановился на тех пунктах, которые не работают или даже могут пойти во вред:
  • ДМС.
    Как правило, по нему очень низкие лимиты. Цены на медуслуги постоянно растут и условные 50 тыс. рублей на год — это довольно мало. Если ДМС есть — ну что ж, неплохо, но это не станет реальным конкурентным преимуществом при выборе.
  • Оплачиваемый фитнес.
    За занятия спортом можно получить налоговый вычет, так что не слишком большая проблема купить себе карту в фитнес-клуб самостоятельно. Да и вообще нередко оплаченные работодателем абонементы так и лежат без дела, а сотрудник думает «лучше б отдали деньгами».
  • Льготная ипотека (например, компенсация части ставки за счет компании и другие варианты).
    Этот инструмент очень условно можно отнести к неработающим — скорее к нереальным. Крупные компании успешно его использовали, это было важным аргументом для соискателей. Но при нынешних процентных ставках от него практически отказались.
  • Слишком жесткие проверки на входе.
    Понятно, что работу службы безопасности никто не отменял, и в некоторых компаниях жесткий отбор на входе — необходимость. Но когда начинают жестить там, где это необоснованно, проверять на полиграфе или заявлять соискателю, что не примут решения без совета таролога — простите, это в прошлом. Сейчас рынок соискателя, он спокойно разворачивается и уходит.

Что уже предлагают воронежские компании?

  • Майя Мандрыкина
    Министр труда и занятости населения Воронежской области

    Финансовое стимулирование — на первом месте среди инструментов по привлечению кадров крупным и средним бизнесом

    Укомплектованность кадрами является важным условием выполнения работодателями поставленных производственных задач. Существует целый ряд эффективных инструментов привлечения и удержания работников. Разумеется, универсальных методов не существует, работодатели активно конкурируют за трудовые ресурсы и каждый стремится предложить уникальный пакет гарантий, однако отдельные формы мотивации персонала встречаются чаще других. По данным проведенного недавно мониторинга, из более чем 50 крупных и средних предприятий региона практически все применяют различные финансовые методы стимулирования: конкурентный размер оплаты труда, различные премии и бонусы. Можно выявить определенные закономерности в зависимости от сферы деятельности предприятия, его размера и места расположения. Например, вторым по популярности инструментом привлечения и удержания сотрудников является доставка до места работы. Это особенно актуально для предприятий сельского хозяйства и пищевой промышленности, чье производство зачастую расположено на удалении от областного и районных центров. Крупные холдинги делают акцент на комплексных программах поддержки сотрудников: предоставление жилья, программы профессионального обучения, дополнительные выплаты за стаж, санаторно-курортное лечение. Около трети опрошенных работодателей предоставляют бесплатное питание, спецодежду и скидки на собственную продукцию. Примерно такой же процент компаний привлекает сотрудников за счет перспектив дальнейшего роста и возможности получения профессионального образования для детей.

    Министерство труда и занятости населения Воронежской области регулярно проводит оценку предприятий региона по ряду показателей социальной ответственности. В рамках этого используется рейтинг ЭКГ — экология, кадры, государство. Это национальный стандарт оценки деловой репутации бизнеса, отражающий уровень благонадежности компаний, социальной и экологической ответственности. Данные о компаниях публикуются на сайте «экг-рейтинг.рф», также информация размещается специалистами ЦЗН в кадровых центрах во всех муниципальных районах. Клиентам кадровых центров «Работа России», соискателям и работодателям, предоставляется сервис по информированию о компаниях-лидерах рейтинга ЭКГ. Для соискателя предприятия-лидеры рейтинга ЭКГ более привлекательны как работодатели. Для работодателей также важно понимать принципы формирования рейтинга и повышать свою привлекательность для соискателей.
Приводим примеры компаний, выделенные экспертным жюри, нашедших свои эффективные инструменты привлечения и удержания кадров. А также бонус для размышлений — что может предложить сегодня своим соискателям госслужба.

АГРОЭКО

Есть женщины в русских селеньях…
Как женщины меняют агропромышленность: опыт и вдохновение от сотрудниц АГРОЭКО
Читать >>>

НВ АЭС

Я в этом фильме главный актер
Тест для настоящих киноманов
Читать >>>
Путь до министра
Что может предложить соискателям госслужба сегодня? И насколько высок престиж работы чиновником?
Читать >>>