— Ирина Сергеевна, на протяжении последних нескольких лет работодатели называют дефицит кадров чуть ли не главной проблемой для бизнеса. Думаю, органы власти не исключение и тоже с этим сталкиваются. Но еще когда мы обсуждали этот вопрос с Ольгой Николаевной (Извековой, первый заместителем руководителя аппарата губернатора и Правительства Воронежской области — прим. DF), она сказала, что госслужбе сложно конкурировать по уровню зарплат с крупным бизнесом. Чем тогда сегодня госслужба может привлечь кадры? Могли бы перечислить некий топ преимуществ — за что реально выбирают работу в органах власти?

— Начнем с того, что органы власти — особый работодатель. Мы ищем людей с мотивацией на служение. И, к счастью, есть люди, в том числе и молодые, для которых важно позитивно влиять на развитие региона и страны в целом.

Кроме того, мы, как надежный работодатель, предлагаем комплекс мер, направленный на рост и непрерывное развитие специалистов. Ежегодно специалисты имеют возможность пройти обучение как на территории региона на базе Корпоративного университета, ведущих вузов Воронежа, так и за его пределами, в том числе, в столице. За каждым новым специалистом для более комфортного вхождения в специфику работы прикрепляется наставник из числа коллег.

Еще одна особенность — это карьерные возможности. Разнообразие функций позволяет нам предлагать специалистам и вертикальный рост, и горизонтальные траектории. Все зависит от самих специалистов, от их профессионального уровня и готовности двигаться вперед. С приходом Александра Викторовича была создана централизованная кадровая служба. Сейчас мы владеем необходимой аналитикой для принятия взвешенных решений в отношении каждого специалиста, можем переводить людей из одного органа власти в другой. Такой подход позволяет обеспечить системе исполнительных органов стабильность кадрового состава.

Мы считаем, это наше конкурентное преимущество на сегодняшний день — крайне мало кто из работодателей может предложить такую палитру профессиональных задач для роста и развития и такую гибкость при ротации персонала внутри системы.

— Однако, часть из того, что вы назвали, из разряда вечных ценностей и тех преимуществ, которые всегда были у органов власти. Но что происходит сейчас на рынке труда — приведу пример про коммерческих работодателей. Многие компании указывают своим конкурентным преимуществом, например, ДМС. Соискатель смотрит вакансию: «У меня и на прошлом месте работы было ДМС, и через дорогу у компании тоже ДМС, да и вообще я за 5 лет один раз серьезно воспользовался ДМС». Для него это отнюдь уже не конкурентное преимущество, а конкурентное — это, условно, гибридный график работы или возможность уходить на час раньше, чтобы забирать ребенка с секции. Вот у соискателя, приходящего на госслужбу, тоже меняются пожелания? И, главное, есть ли возможность пойти ему навстречу?

— Пожелания, конечно, меняются. Люди приходят с новыми запросами. Но мы, как любой работодатель, стараемся оперативно реагировать. Например, отработать восьмичасовой рабочий день можно в удобном для специалиста графике. Можно, например, работать с 8 до 17, а можно с 9 до 18.

Действует система дополнительного материального поощрения: к рождению ребенка, в связи с регистрацией брака.

Конечно, функционирует и система нематериального стимулирования. В системе очень активно развивается данное направление, которое мы условно называем наградная политика. Каждому специалисту важно знать, что он ценен для команды.

— Развитие и карьерный рост — это инструменты для удержания специалистов. В условиях дефицита персонала данное направление работы является стратегически важным. Работу со специалистами с большим потенциалом мы именно так и выстраиваем. Понимаем, что таким специалистам необходимо обеспечить своевременное продвижение, дать возможность расти дальше в нашей команде. Перед назначением на должности начальников отделов, заместителей министров, министров мы в обязательном порядке оцениваем возможности назначений из числа наших специалистов.

– Какой средний возраст у руководителя отдела?

– Средний возраст начальника отдела в диапазоне от 26 до 50 лет.

— Многие крупные работодатели стараются не только со студенческого, но уже со школьного возраста привлечь к себе кадры, поднять престиж профессии. В органах государственной власти что-то делается в этом направлении? Насколько для школьников, студентов сейчас престижно работать чиновником?

— Можно утверждать, что гражданская служба начинающим специалистам интересна. У нас порядка 30−35% соискателей — это молодежь. Конечно, мы работаем со студентами. У нас есть проекты, которые направлены на привлечение молодых специалистов. В 2020 году запустили проект молодежных стажировок. В рамках стажировки студенты последних лет обучения в вузах могут освоить азы служебной деятельности в исполнительных органах. После прохождения стажировки молодые специалисты делают осознанный шаг в нашу сторону, поступая на государственную гражданскую службу.

Второй год подряд мы участвуем в федеральном проекте «Госстарт». Это краткосрочные стажировки продолжительностью в 4 недели для молодежи в возрасте до 35 лет. В рамках этого проекта молодые специалисты также имеют возможность познакомиться, погрузиться в работу органа власти. В этом году в рамках данного проекта в министерстве предпринимательства успешно прошел стажировку молодой предприниматель 34 лет. В настоящее время он является студентом Президентской академии. В перспективе он планирует связать свою дальнейшую профессиональную деятельности с гражданской службой.

Молодые специалисты — это стратегический ресурс, который необходимо развивать с использованием нестандартных инструментов. Одним из таких проектов является пилотный проект «Команда России». В этом году мы стали одним из 13 субъектов, где реализуется пилотный проект. Проект для молодых ребят, которые уже работают в органах власти. Они будут создавать свои команды, защищать социально значимые проекты, развивать компетенции на базе управленческой мастерской «Сенеж». Желаю удачи всем участникам проекта, но в особенности нашей молодежи!

— Вот мы с вами уже большую часть времени беседуем о тех людях, которые начали карьеру чиновника буквально со студенческой скамьи. Однако в обывательской среде все равно есть стереотип, что на госслужбу попадают по знакомству. Могли бы его опровергнуть, рассказать, как строится этот путь? Обязательно ли находиться в кадровом резерве?

— Любой специалист может с легкостью найти информацию о вакансиях в органах государственной власти в сети интернет. На Портале Правительства области регулярно обновляется наша карьерная страница. Кандидат, ознакомившись с подробной информацией о вакансии, может подать документы в электронном виде и принять участие в оценке профессионального уровня. Кроме того, если требуются узко профильные специалисты, мы размещаемся в официальных пабликах Правительства области в соцсетях, на платформе нашего партнера — Хедхантер. Мы открыты для внешнего соискателя.

Специалист имеет возможность по итогам оценочных процедур сразу быть назначенным, или быть рекомендованным в резерв. Резерв — это очень подвижная динамичная база данных о специалистах, которых мы ежедневно предлагаем в качестве кандидатов в органы власти. Сам специалист принимает решение о том, на какую должность и в какой орган власти он хотел бы быть назначенным.

— Насколько сложно пройти оценочные процедуры? Насколько соискатели готовы тратить время и силы с непредсказуемым результатом? Недавно у меня был случай с соискателем: девушка с хорошим резюме выдвинула ряд встречных требований ко мне, как к потенциальному работодателю. Я предложила ей пройти тестовое задание, причем оплачиваемое, так как требования не совсем укладывались в то, что мы планировали предложить. Но если бы задание оказалось выполненным на высоком уровне, и мы со своей стороны тоже понимали, что соискатель нам подходит, то готовы были пересмотреть подход и пойти ей навстречу. Но она отказалась: не захотела тратить время, если не гарантировано заранее, что она сможет работать с нами на ее условиях.

— Предлагаю несколько иначе посмотреть на ситуацию. Специалисты, выбирая нас, уже осознают, что их работа будет связана с задачами государственного уровня, масштаба и значения. А для решения такого уровня сложности задач необходим уникальный перечень знаний и умений. В любой другой организации «на входе» не требуется знать основы Конституции, законодательство о противодействии коррупции, гражданской службы, информационной безопасности и т. д. А у нас уже любому претенденту на должность требуется набор этих базовых знаний и умений. Поэтому оценка наших кандидатов — процесс комплексный. Им необходимо пройти тестирование, решить кейсы по предстоящему функционалу, принять участие в индивидуальном собеседовании с членами комиссии. К оценке привлекаются и независимые эксперты — представители профессорско-преподавательского состава, которые принимают непосредственное участие в оценке профессиональной составляющей. Соискатели к этому готовы. Они принимают наши условия трудоустройства. А в процессе прохождения оценочных процедур осознают, что их работа будет ответственной.

— А большая текучка в органах власти?

Текучка в пределах нормативов. У нас есть свой костяк, он стабилен. Есть должности, на которые ребята приходят, учатся и дальше идут расти. Такие первые ступеньки освобождаются гораздо быстрее.

— Каков средний срок закрытия вакансий, в том числе топовых?

По итогам конкурса — срок может достигать до двух месяцев (с момента публикации вакансии до самого факта назначения специалиста на вакансию); по итогам оценки профессионального уровня — до 25 дней; по итогам рассмотрения кадрового резерва — от нескольких дней до месяца (в зависимости от того, какого профиля специалиста ищем). Срок закрытия вакансии зависит не от уровня должности (топовая это должность или должность специалиста), а от ее профессиональной специфики.