Нематериальная мотивация: какие инструменты работают сегодня?

Сегодня у большинства компаний нет денег повышать зарплату. Однако конкуренция за кадры никуда не делась. Крупные игроки запускают нестандартные программы мотивации, не требующие больших вложений. Так, например, «Магнит» запустил программу, позволяющую путешествовать по городам России и продолжать работать в сети. Например, в этом месяце ты живешь в Воронеже, а летом хочешь пожить в Краснодаре: компания поможет тебе с переездом и подберет вакансию у них в штате. Через несколько месяцев можешь вернуться в свой город или перееать куда-то в третий. Воронежские компании также стали использовать новые виды удержания сотрудников вместо стандартных прибавок к зарплате. Например, «Агроэко» будет платить миллион рублей при рождении ребенка. Какие подобные нестандартные программы могут сработать (и желательно без больших вложений)?

Рассуждает гендиректор SPS GROUP Вячеслав Боричевский:

«Когда мы говорим о нематериальной мотивации, важно понимать, что для работодателя она далеко не всегда оказывается дешёвой. Многие инструменты, которые традиционно относят к нематериальной мотивации, требуют серьёзных затрат. Например, ДМС. При этом сегодня ДМС уже воспринимается скорее как базовый элемент социального пакета, чем как дополнительный мотивирующий фактор. То же самое можно сказать и о многих других льготах. Поэтому в условиях, когда возможности для повышения зарплат и расширения соцпакетов становятся всё более ограниченными, работодатели ищут инструменты, которые действительно работают.

Инструмент №1. Обучение за счёт компании, но не в рамках профессии. Сегодня всё чаще востребовано не профессиональное обучение в привычном понимании, а развитие человека в более широком смысле. Если раньше работодатели вкладывались преимущественно в повышение квалификации сотрудников, то сейчас компании готовы оплачивать курсы, которые лишь косвенно связаны с работой, например обучение тайм-менеджменту, развитию коммуникативных навыков или эмоционального интеллекта. Более того, всё чаще работодатели поддерживают обучение, которое вообще не связано с профессией. Это могут быть курсы фотографии, кулинарии, занятия теннисом или другие программы, соответствующие личным интересам сотрудника. Для компании такие расходы обычно вполне посильны, а для человека это сигнал, что работодатель видит в нём не только специалиста, но и личность со своими интересами и увлечениями. Особенно хорошо такой подход работает с молодыми сотрудниками, для которых важны персональное внимание и возможности для развития.

Инструмент №2. Признание заслуг сотрудников. Практика показывает, что признание для многих людей не менее важно, чем деньги. При этом речь идёт не о классических досках почёта, которые постепенно теряют актуальность. Сегодня работают более современные и персонализированные форматы. Например, компании могут рассказывать о лучших сотрудниках в своих социальных сетях, публиковать интервью с ними, снимать короткие видеоролики о реализованных проектах или карьерном пути внутри организации. Особенно эффективно это работает там, где корпоративные соцсети действительно имеют хорошие охваты. Для сотрудника важно не только получить признание внутри коллектива, но и понимать, что его успехи увидят друзья, родственники и профессиональное сообщество.

В отдельных случаях признание может сочетаться и с материальными элементами. Например, некоторые работодатели вводят дополнительные выплаты сотрудникам пенсионного возраста, которые продолжают работать в компании и помогают передавать опыт молодым специалистам. Но в основе всё равно остаётся внимание к человеку и его вкладу в общий результат. 

Инструмент №3.Сильный бренд работодателя и публичность компании в целом. Ещё один важный фактор нематериальной мотивации — публичность компании и её репутация как надёжного работодателя. Сегодня многие сотрудники переживают не только за уровень дохода, но и за стабильность бизнеса, в котором работают. Поэтому большое значение приобретают участие компании в профессиональных и HR-премиях, победы в отраслевых конкурсах, публикации в СМИ, активное присутствие в социальных сетях. Причём важно рассказывать не только о вакансиях и корпоративной культуре, но и об успехах бизнеса в целом: новых проектах, инвестициях, росте показателей, выходе на новые рынки. Когда сотрудники регулярно видят подтверждение того, что компания развивается и чувствует себя уверенно, это создаёт ощущение стабильности и снижает тревожность. А уверенность в завтрашнем дне сегодня становится одним из самых сильных мотиваторов».