Как организовать удаленный отдел продаж?

Жесткий кадровый кризис заставляет работодателей искать новые решения. Поиск сотрудников на удаленку, не ограничиваясь одним регионом – одно из них. Вакансия менеджера по продажам уже долгое время в топе дефицитных. Однако, у ряда работодателей есть стойкий стереотип, что отдел продаж должен работать из офиса.

Своим опытом построения удаленного отдела продаж делится генеральный директор Ёшколы «60 минут» Виктория Цветкова:

«Средний срок закрытия вакансии у нас занимает 14 дней. И я считаю, что это небыстро (для сравнения, на воронежском рынке труда, по данным hh.ru, средний срок закрытия вакансии 2-3 месяца – прим. DF). Нам нужны не просто люди с опытом продаж, а лояльные к нашему продукту, в возрасте 35+, с детьми, живущие в нашем часовой поясе +-2 часа. Опыт продаж идет уже как преимущество. Много кандидатов к нам приходит из крупных городов – МСК, СПб, но чаще это кандидаты с большим опытом работы, которые уже на старте ждут доход 70К+. А вот кандидаты из городов поменьше готовы стартовать от 50К, что для начинающего МП вполне нормальный доход, готовы работать и, главное, учиться тому, как надо продавать именно наш продукт. Спустя 3 месяца их доход в среднем может составить 100К+.

Какие особенности при построении удаленного отдела продаж нужно учесть?

Гибкий график. Рабочий день у нас начинается по будням в 10 утра и заканчивается в 19, с плавающим перерывом на обед с 14 до 17. При этом, допускается индивидуальный график с 9 до 18, или с работой в субботу, но так, чтобы общее количество рабочих часов в неделю не превышало 40 часов. Плюс, мы не берем на работу сотрудников, чей часовой пояс отличается от нашего больше, чем на пару часов.

Более тщательный контроль. Во-первых, система регулярного менеджмента в виде коротких ежедневных планерок и еженедельных и ежемесячных собраний отдела продаж. Различные сервисы видеосвязи помогают это организовать. Во-вторых, система контроля и всевозможные программы, которые позволяют это делать. Мы контролируем продолжительность рабочего дня, количество и качество контактов в день, переписки и звонки с клиентами, количество и сумму сделок, выполнение плана. Для этого у нас есть Битрикс24, Геткурс, корпоративная телефония с записью звонков и мессенджеры.

Четкие задачи. Для того, чтобы менеджер в конце месяца гарантировано выполнил поставленный план продаж, ему надо знать:

• путь клиента до момента перевода денег на счет компании,

• скрипт по этапам продаж и примерные речевые модули для каждого из них,

• возражения и вопросы клиентов с ответами на них,

• конверсию в продажи и декомпозицию в действия, которые помогут выполнить этот план.

Да, можно сказать, что все эти пункты важны и при отделе продаж, работающем из офиса. Но при удаленном каждый из них должен быть проработан до мелочей, ведь с клиентами такой отдел продаж тоже работает удаленно. И шанса исправить ситуацию, как при личной встрече, может уже не быть. 

Как выстроить систему мотивации?

Материальная мотивация МП – это всегда оклад и премия от продаж в пропорции 25/75 или 30/70. Это самая простая и понятная всем система, которая позволяет нанимать активных людей, не готовых сидеть на стабильном доходе. При чем, еще есть вариант мотивации, когда оклад МП делится на фиксированный, который платится за выполнение должностных обязанностей, и плавающий, который зависит от выполнения KPI, например, за количество совершенных звонков. Но, на мой взгляд, если менеджеров надо мотивировать деньгами, чтобы они позвонили нужное количество раз, то, скорее всего, это не те менеджеры. Плюс такая система сложнее, а если менеджер не может посчитать, сколько он заработал в моменте, то его мотивация снижается.

В нашей компании нет сезонности, но есть план продаж высокомаржинальных продуктов и есть система прогрессирующего процента, когда при выполнении плана ниже 50% премия обнуляется, а в случае достижения результата х2 увеличивается в 1,5 раза.

Какие могут быть ошибки и как их избежать?

Распространенная ошибка собственников заключается в том, что они сначала нанимают менеджеров, а потом пытаются создать отдел продаж. Мы не исключение. В итоге получили двух неорганизованных людей, которые что-то как-то продавали, которых особо никто не контролировал, не учил, не поддерживал и т.д. Как результат – средние результаты и увольнение. Затем мы поступили иначе – сначала наняли РОПа, который во-первых, может продавать сам, во-вторых, может нанимать менеджеров и управлять ими, в-третьих, может выстроить процессы и систему. В плюсе все, потому что есть стабильные продажи». 

• 3 резюме приходится на 1 вакансию в Воронежской области. И это мало: норма от 5 до 7. И то, это «средняя температура по больнице» – по отдельным сферам 1 резюме и даже меньше. Найти сотрудника становится все сложнее, средний срок закрытия вакансий – 2-3 месяца. Однако, по мнению директора филиала hh.ru в ЦФО Марины Качановой, работодатели еще больше усугубляют ситуацию, совершая одни и те же ошибки при найме. Собрали вредные советы: что делать, если вы хотите НЕ найти нужного соискателя в короткие сроки.
• Больше аналитических материалов по ключевым событиям региона и разбор их экспертами – в нашем телеграм-канале.