4 ключевых ошибки при увольнении сотрудника, которые будут стоить много нервов и денег

Рост зарплатных ожиданий вынуждает многие компании оптимизировать штаты (об этом мы писали тут), перераспределяя нагрузку между меньшим количеством сотрудников, но с большим заработком у каждого. Однако увольнение даже самого нерадивого сотрудника часто может обойтись компании дороже, чем его содержание еще долгие месяцы. Не считая потраченных нервов и времени. Как этого избежать, разбираемся с руководителем адвокатского кабинета Белик Г.П. Галиной Белик.

Хамство на миллион

«В крупном воронежском холдинге работник саботировал работу, откровенно хамил руководству. А после попытки его уволить – обратился в суд и выиграл дело. Ведь, как правило, сотрудник считается более уязвимым звеном при трудовых спорах. Ему удалось не только восстановиться, но и взыскать с работодателя почти миллион рублей.

После этого работник оккупировал отдельный кабинет, продолжая отказываться работать. Примечательно, что даже у его прямого руководителя не было личного кабинета. Соответственно его объем работы распределялся на коллег. Он же утверждал, что его права как работника нарушаются: то пол неровный, то с пожарной безопасностью не так. И он не может подвергать себя такой опасности во время работы.

Видя такую несправедливость, и другие работники встали в позу. Коллега и выиграл много денег, и не работает. Так почему работают именно они? Пусть работодатель сам пашет. Главное, приходить вовремя на работу, чтобы не было оснований для увольнений. И можно "бамбук курить".

Суд мы, конечно, выиграли, но было достаточно сложно уволить работника «по статье», хотя недобросовестное отношение к своим обязанностям было налицо. Что же делать, если вы хотите уволить сотрудника, а тем более нескольких сотрудников, которые давно не приносят пользу компании, но ведут себя не так откровенно по-хамски? Начнем с того, что делать нельзя.

Какие ошибки чаще всего совершаются при увольнении и как их избежать?

Так, многие совершают такие действия, чтобы уволить «неугодного»:

1) заставляют написать заявление по инициативе работника,

2) с нарушениями увольняют «по статье»,

3) вынуждают уволиться по собственному желанию,

4) с нарушениями сокращают.

Но работодатели не понимают, что даже ввиду пока еще действующего моратория на проверки, в случае, если жизни или здоровью работников угрожает опасность - проверки бизнеса проводятся. А при увольнении найдется хоть один работник, который может этим воспользоваться.

Как в моем предыдущем деле, даже небольшая неровность на полу повлекла за собой проверку, т.к. работник привел нормы СНИП, и что он может в любую минуту упасть, выполняя трудовые обязанности. А при проверке, найти нарушения можно практически всегда.

Итак, разберем каждый из перечисленных способов.

Заставить написать заявление по инициативе работника. Если работник до того, как собственноручно напишет заявление по собственному, напишет письмо в трудовую инспекцию, то с большой долей вероятности его восстановят на работе и взыщут с работодателя среднюю зарплату за все время, пока сотрудник не работал (время судебного разбирательства), еще и компенсацию морального вреда.

И не факт, что работнику реально нужно это место. После получения компенсаций он может сразу уволиться, а может продолжить работать спустя рукава.

Уволить «по статье». Это еще сложнее. Грамотный кадровый документооборот мало кто ведет, а неполное оформление документов приведет к восстановлению на работе с теми же последствиями, что и в 1 варианте только компенсация моральных переживаний работника будет больше.

Да и работники иногда доказывают, что в то время, когда, например, отсутствовали на работе, болели или выполняли поручение руководителя. Или же, что ему препятствовали в посещении рабочего места.

При этом виде увольнения работодателю необходимо доказать, что до этого сотруднику уже делались замечание, выговор, но они не подействовали, и увольнение было единственным выходом и соответствует степени тяжести совершенного нарушения трудовой дисциплины. Но также нужно понимать, что предыдущие приказы о наложении выговора работник тоже может отменить в суде, если есть ошибки даже в оформлении такого приказа.

Если работник действительно нарушает дисциплину, то это вполне реальный и возможный выход, но вы должны быть готовы к разбирательству.

Вынудить уволиться по собственному желанию. Увы, это самый частый и недальновидный поступок. Чаще всего к нему прибегают либо по отношению к тем работникам, у которых нет склонности к судебным тяжбам, скромным, советского воспитания. Или же к любым – при полной правовой неграмотности работодателя. Т. к. можно "попасть" на огромные суммы.

Просто так "по собственному желанию" может уволиться только работник. А для этого необходимо его волеизъявление, которое подтверждается подписанным заявлением. А если накануне или сразу после написана жалоба в госинспекцию труда или в суд, то практика чаще всего на стороне работника – заявление скорее всего сделано по принуждению работодателя, воли не было – иначе бы он не пожаловался, а значит, восстановившись, работник потребует не только з/п за время вынужденного прогула (пока идет суд, а это может длиться до 2 лет), но и компенсацию морального вреда. И да, могут быть злоупотребления работников, направленные на обогащения при увольнении. Поэтому в идеале, если в кабинете, где пишется заявление, будут установлены камеры.

Вынуждая к увольнению по собственному желанию, работодатель использует обычно следующие методы:

1) Дает более сложную работу, вынуждая работать больше 8 ч в день.

В этом случае, если работник зафиксирует и сможет подтвердить данные нарушения (т.к. в должностной инструкции иные требования или меньший объем полномочий, или, еще хуже, ДИ вообще нет), то работодатель может попасть на штраф, а в последствии, даже если работник уволится по собственному, указав на ранее применявшуюся к нему дискриминацию, может восстановиться на работе.

2) Заставляет написать заявление в кабинете (если данный факт подтвердится диктофонной записью или предварительной жалобой в госинспекцию труда, то потом не уволить данного сотрудника, дискриминация безусловная и агрессивная, еще и компенсация будет огромной).

3) Лишает премий и надбавок, с оставлением одного оклада в размере МРОТ.

А вот от таких злоупотреблений работника защитил недавно Конституционный суд.

15.06.2023 Конституционным Судом РФ было вынесено Постановление, в корне меняющее судебную практику относительно трактовки части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и указывающее законодателю срочно дополнить данные статьи, устранив следующий, по мнению КС, пробел: возможность произвольного установления работодателем на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы.

Трудовой Кодекс прямо не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия. Но работодатели депримируют работников постоянно, и привлеченных к дисциплинарке, и даже добросовестно работающих, но не выполняющий мифический план, мотивируя, тем самым работника к более высокой производительности труда.

КС РФ посчитал, что работодатель не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда).

Теперь, работодатель, издавая приказ о депремировании, должен сопоставить результаты работы сотрудника за определенный период с результатами работы иных работников, полностью отработавшими соответствующий период и достигшими одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины. И нельзя лишать выплат и надбавок, являющихся частью заработной платы, за сложность и напряженность, за определенные виды деятельности.

Снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника, установленной локальными актами (с учетом сравнения зарплат аналогичных должностей на данном предприятии) более чем на 20 процентов!

Уволить по сокращению штата. Оспорить это проще всего: сложно соблюсти все законные процедуры: некоторые категории работников нельзя сокращать, кто-то имеет преимущественное право на работу перед коллегами (даже если работодатель так не считает), обязательное предупреждение работника не позднее чем за два месяца до даты сокращения и предложение ВСЕХ вакантных должностей.

Данная процедура оптимальна при сокращении не одного, а нескольких сотрудников.

Если вам уж так не нравится, как работает один или два сотрудника, действеннее сократить саму должность. Если вам должность с таким работником приносит ущерб – то зачем она вам нужна? Если это действительно экономически невыгодно, то работодатель вправе принять такое решение. При этом если другие должности подходящей или более низкой квалификации заняты, то вы законно с работником попрощаетесь, если нет, то свободную вакансию вы обязаны предложить сотруднику, попавшему под сокращение должности.

Попозже если предприятию необходимо, можно ввести альтернативную сокращенной должность, добавив дополнительные функциональные обязанности, опыта на исполнение которых не было у уволенного лица.

Когда «попозже»? – законом срок не установлен. Ведь именно работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.

Главное чтобы было экономическое обоснование: тогда должность была не нужна, сейчас возникли обстоятельства, при каких понадобилась.

Но лучше если необходимость возникнет не ранее чем через 1,5 месяца после сокращения должности. Во-первых, 1 месяц – срок для восстановления на работе. 2 недели сверху – срок принятия иска к производству судом – ведь бывший работник может подать иск в последний день. Поэтому необходимо удостовериться, что такого иска нет.

Как показывает судебная практика, подмена сокращаемой должности аналогичной по функциям, но с другим названием, не допускается. Если суд установит, что фактического сокращения должности не произошло, то увольнение может быть признано незаконным, а сокращенный восстановлен на работе.

Поэтому после сокращения ввести должность с более широким перечнем обязанностей по сравнению с должностью, которую сократили можно, если у работодателя есть объективные причины и потребность ввести в штатное расписание такую должность».

• Почти 20% управленцев планируют поднять сотрудникам зарплаты в следующем году. Еще 17% – бонусы. 29% пока не определились. Проанализировал цифры бизнес-консультант по кадрам Игорь Мешков.
• Больше аналитических материалов по ключевым событиям региона и разбор их экспертами – в нашем телеграм-канале.