19 ИЮЛЯ 2022 ГОДА 17:00
Как уволить нерадивого сотрудника без последствий для компании?
Стыдные вопросы руководителей
ПАРТНЕРСКИЙ МАТЕРИАЛ. СОВМЕСТНО С АДВОКАТСКИМ БЮРО «ДМИТРИЕВ И ПАРТНЕРЫ»
Партнерский материал — проект, созданный вместе с рекламодателем и для него. От обычной рекламы он отличается тем, что производится под особым контролем редакции DF. И это обеспечивает читателям увлекательный контент, а рекламодателю — усиленную отдачу от размещения на нашем портале.
В Воронежской области количество активных резюме, по данным HeadHunter, в июне 2022 года увеличилось на 19,7% по сравнению с тем же месяцем прошлого года. В текущей экономической ситуации компании вынуждены оптимизировать штат и сокращать тех сотрудников, которых ранее, при более благоприятных условиях, готовы были держать, несмотря на не самые блестящие результаты в работе. Но как уволить такого нерадивого работника без последствий для компании?

По какой статье мне лучше уволить сотрудника, который давно работает спустя рукава, а периодически еще и нарушает дисциплину?
По Трудовому кодексу РФ есть 3 варианта:

  • по инициативе работодателя,
  • по письменному заявлению работника,
  • по соглашению сторон.

Последние два варианта, безусловно, являются наилучшими, так как указывают на отсутствие какого-либо конфликта между сторонами. Если увольнение происходит по инициативе работодателя, лишившийся работы сотрудник, теоретически, может пожаловаться в трудовую инспекцию. Само по себе это не критично, однако не стоит забывать, что в случае подачи им такой жалобы при ее рассмотрении будет проверяться не только наличие основания для расторжения трудового договора, но и соблюдение процедуры увольнения работника, правильность оформления всех документов и т.д. Любое нарушение может повлечь за собой наложение штрафа (не говоря уже об изрядных затратах вашего времени и нервов).

Кроме того, сотрудник, при увольнении которого работодателем были допущены какие-либо нарушения, может обратиться в суд с иском и потребовать восстановить его на работе, взыскать среднюю зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В случае, если остановились на заявлении об увольнении по собственному желанию, то следует обстоятельно разъяснить последствия подачи такого заявления и письменно зафиксировать факт этих разъяснений сотруднику. Это убережет работодателя от рисков восстановления на работе уволившегося по собственному желанию сотрудника в судебном порядке (да, такие случаи бывают).

Сотрудник наотрез отказался уходить «мирно». Что делать?
Каким бы сильным не было ваше желание избавиться от нерадивого сотрудника, необходимо понимать, что закон не всегда позволяет его уволить без риска негативных последствий. Давайте разберемся, за какие проступки вы можете уволить сотрудника «по статье».

К однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей, за которые можно уволить сотрудника, относятся прогул, появление на работе в нетрезвом виде, а также другие нарушения, указанные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вы можете зафиксировать такие нарушения и уволить сотрудника, давно не приносящего пользу компании, но отказывающегося писать заявление «по собственному».

При этом работодатель не может расторгнуть трудовой договор при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей с:

а) беременными женщинами;
б) женщинами, воспитывающими детей до 3 лет;
в) одинокими родителями, воспитывающими ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет;
г) единственными кормильцами в многодетной семье с детьми до 14 лет или при наличии ребенка-инвалида младше 18 лет.

Впрочем, даже если сотрудник не относится ни к одной из вышеперечисленных категорий, его нельзя будет уволить в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.

Какие ошибки чаще всего возникают при увольнении работника по инициативе работодателя и как их избежать?
К наиболее типичным ошибкам относятся:

— ненадлежащая фиксация дисциплинарного проступка, который является основанием для расторжения трудового договора;
— не истребование у сотрудника объяснительной (в письменном виде) по поводу допущенного им нарушения;
— не оформление приказа об увольнении работника;
— использование нечетких, расплывчатых формулировок при внесении в трудовую книжку работника записи о его увольнении.

Важно отметить, что работодатель должен документально фиксировать любое основание для увольнения сотрудника.

А как действовать, чтобы этих ошибок избежать?
1
Зафиксируйте факт нарушения (составьте докладную, служебную записку или акт о нарушении).
2
Письменно запросите у сотрудника письменные объяснения (одних лишь устных объяснений будет недостаточно). Срок предоставления – 2 рабочих дня.
3
Если сотрудник отказался писать объяснительную или не подал ее в срок, составьте акт об отказе от представления объяснений.
4
Издайте приказ об увольнении.
5
Сделайте записи в трудовой книжке и личной карточке сотрудника. Если, скажем, работник увольняется за присутствие на работе в алкогольном опьянении, то запись должна быть такого содержания: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»).
6
Рассчитайте сотрудника.
7
Выдайте сотруднику необходимые документы.
В целом, непростая экономическая ситуация – самое время очистить вашу компанию от тех, кто работает спустя рукава. Помните: самый большой вред бывает не от тех, кого вы уже уволили, а от тех, кого вы еще не уволили.
Если вам нужна консультация по вопросу о том, как правильно (в полном соответствии с требованиями трудового законодательства) уволить сотрудника, или же правовая помощь из-за того, что работник решил обжаловать свое увольнение, обращайтесь к профессионалам – юристам и адвокатам, которые имеют в своем арсенале кейсы по решению подобных ситуаций.