Горе от ума

В истории компании «ПО «Дон» все закончилось относительно благополучно для работодателя: распаленный наглостью сотрудника руководитель решил идти в суде до конца и выиграл дело. Сотрудник остался с носом: без работы и без денег. Правда, компания тоже понесла издержки: расходы на адвоката (пленум Верховного суда запретил работодателям требовать судебные издержки с проигравших по трудовым спорам), потраченное время: вместо того чтобы решать производственные вопросы, руководство было вынуждено отвлекаться на суды, а потом искать нового человека на эту позицию. Чаще всего бизнес теряет и время, и деньги на неблагодарных, но «тянущихся к знаниям» сотрудников. 20% воронежских бизнесменов (то есть каждый пятый!) сталкивались с ситуацией, когда сотрудник увольнялся после оплаченного компанией обучения. При этом 16% отметили, что такое происходит постоянно и они «уже устали наступать на эти грабли».

«90% сотрудников сопротивляются обучению, их приходится отправлять чуть ли не насильно, — рассказывает владелица салона «OбраZ» Людмила Иванова. — Зато после курсов они же становятся «звездами»: просто сбегают, забрав инструменты».

Казалось бы, о том, что можно прописать в договоре с сотрудником ряд условий за его обучение (например, обязанность отработать определенный срок), знают практически все работодатели. Однако соответствующие пункты в договоры либо вообще не вносятся, либо вносятся таким образом, что сотрудник может легко их оспорить, еще и пожаловаться на своего работодателя в трудовую инспекцию. Как же правильно оформить взаимные обязательства при обучении сотрудников?

Условия обучения сотрудника и его последующие обязательства нужно прописывать не в трудовом, а в ученическом договоре (глава 32 ТК РФ). В нем обязательно указывается:

• стоимость обучения,
• место обучения и его срок,
• какую квалификацию (специальность) и навыки получит обучаемый,
• затрата (потенциального) работодателя на обучение,
• зарплате сотрудника, которую он будет получать в это время, в случае если обучается работник, а не кандидат на вакансию (кандидату выплачивается стипендия, а не зарплата),
• сколько работник должен отработать в вашей компании или компенсировать в случае ухода раньше этого срока. Затраты предприятия на обучение могут рассчитываться пропорционально времени, не отработанному работником после окончания. Это также необходимо закрепить в договоре. Разумеется, этот пункт действует только в отношении белой части зарплаты,
• основания, по которым ученический договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, и при этом сотрудник все равно должен будет возместить затраты на свое обучение. Самые распространенные: пропуск занятий, отрицательные оценки на программах обучения, отчисление из образовательного учреждения за нарушение дисциплины, отказ сотрудника от обучения по каким-либо субъективным причинам, а также увольнение в связи с нарушением работником условий трудового договора. Кандидат же, которому выплачивалась стипендия, в случае невыполнения своих обязательств по договору по требованию работодателя обязан вернуть ее.

Типовых ученических договоров нет, они составляются для каждой организации индивидуально. Условия могут быть любыми, но не противоречащими ТК РФ. Так, существует ряд ограничений — что нельзя прописывать в ученическом договоре.

Ограничение 1. Если сотрудник уволится, не отработав положенный срок, стоимость обучения не может быть возвращена в полном объеме, сумма, подлежащая возврату, рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Ограничение 2. Некоторые кадровики умудряются включить в договор формулировку, что сотрудник обязан возместить «процент за пользование чужими деньгами» (в данном случае — работодателя, который оплатил обучение). Но по ней вы ничего взыскать с сотрудника не сможете. Проценты можно взыскать лишь в случае просрочки работником возврата денежных средств в установленный сторонами срок. При этом началом отсчета процентов по ставке ЦБ РФ будет предполагаемый день возврата.

Ограничение 3. Недопустима формулировка, что сумма компенсации за обучение вычитается из суммы расчета, положенной сотруднику при увольнении. Как говорится, мухи отдельно, котлеты отдельно.

Ограничение 4. Сотрудник не обязан отрабатывать какой-либо срок за обучение не по полученной специальности.

Ограничение 5. После успешного завершения обучения и окончания действия ученического договора сотрудника нельзя принять на испытательный срок. Вы принимаете его сразу в штат по обычному трудовому договору. Исключение — если сотрудник обучение завалил.

Ограничение 6. Нельзя заключать ученический договор, если обучение будет проходить в самой компании работодателя. Такой договор в этом случае можно было заключать до 2013 года. Тогда были внесены изменения в ст. 198 Трудового кодекса. Ученический договор предполагает получение образования. Если ваша компания не имеет лицензии на образовательную деятельность (как, например, у крупных предприятий, при которых действуют корпоративные институты), то вы такой договор заключить не сможете.

Безусловно, ничего вам не мешает заключить ученический договор, рассчитывая на незнание сотрудником таких тонкостей закона. И возможно, такой договор и страх выплаты компенсации за обучение удержат сотрудника от увольнения. Но законной силы он иметь не будет. И если сотрудник реально соберется уходить, взыскать деньги вы с него не сможете.

После обучения сотрудник должен получить сертификат или другой документ (поэтому обучающая организация должна быть сертифицирована/ иметь лицензию на обучение), в котором прописано, какие знания он получил, какая квалификация ему присвоена. Важно, чтобы в договоре не содержалась формулировка, что сотрудник получает компетенции исключительно для работы на конкретной должности и в конкретной компании.

Недавно я консультировала компанию из сферы IT. В ней массово обучали сотрудников за свой счет и хотели подстраховаться от их увольнения. Но обучение проводил практикующий айтишник, не имевший ни сертификатов, ни лицензии. Он давал реально классные знания и брал за них немало — по 60 тыс. рублей за одного ученика. Заключить ученический договор в таком случае невозможно. Но есть другой вариант — в котором выступают не 2 стороны по договору, а 3 участника по двум договорам: договор займа и договор цессии. Что они собой представляют?

Компания готова направить сотрудника на обучение стоимостью 60 тыс. рублей. И есть человек (не имеющий отношения к компании), который готов это обучение оплатить. И между работником и третьим лицом заключается договор займа, согласно которому третье лицо передает ему деньги в долг на определенный срок (равный сроку обучения). Если сотрудник после обучения будет работать в компании, то она обязуется погашать ежемесячно долг лицу, оплатившему обучение, или заключить с ним договор цессии, а если нет, то сотрудник сам должен будет рассчитаться с кредитором. Конечно, это более сложная схема, чем просто ученический договор. Но она также законна, и, как показывает практика, она тоже работает.

Необходимо понимать, что работник как вправе вообще отказаться от обучения за чужой счет и так и вправе самостоятельно его оплатить. Но есть и другие варианты, попроще, правда, они не для всех подходят. Например, включить в обычный трудовой договор положение о коммерческой тайне. В него может входить запрет на использование конкретных методов работы в течение какого-то срока, если сотрудник покинет компанию. Такой способ подходит, например, для салонов красоты. Допустим, вы обучаете мастера уникальному способу окрашивания волос. Составьте договор, согласно которому он не имеет права применять этот метод в течение определенного срока нигде, кроме вашего салона.

Да, проконтролировать это сложно, однако, если вы об этом узнаете (например, из соцсетей, где выкладываются фотографии работ), то сможете взыскать с работника ущерб, причиненный разглашением коммерческой тайны.

Эти «бумажные» и достаточно формальные действия, конечно, немного забюрократизируют прием на работу и оформление сотрудников в вашей компании. Но зато могут сберечь довольно крупные суммы, время и нервы.