Не зарплатой единой

— «Молвест» — одна из крупнейших компаний Воронежской области. Какие правила с точки зрения HR диктуют такие масштабы?

— ГК «Молвест» — компания с богатой историей и большим опытом в части работы с персоналом, начиная от более чем 50-летней истории молочного комбината и заканчивая работой многочисленных торговых представительств по России и сельскохозяйственных предприятий в регионе. В числе ключевых правил: ответственность, централизованность и конкурентоспособность.

Молочная отрасль — это сфера высокой ответственности каждого сотрудника, что накладывает на нас, как на работодателя высокую планку обязательств! Поэтому и отношение к сотрудникам должно быть безупречным, что делает нас достойным примером для наших партнеров и конкурентов.

Централизованная система управления кадрами — тот ресурс, который позволяет унифицировать внутрихолдинговые процессы, внедрять прозрачные и понятные изменения, а также вести сквозную отчетность по различным кадровым метрикам. Единый подход к внутренним HR-процессам направлен на развитие бренда работодателя, формирование внутрикорпоративной культуры и системное решение разноплановых вопросов.

Компания обязана быть конкурентоспособной на рынке труда. Помимо создания благоприятных рабочих условий в ГК «Молвест» проходит ежегодная индексация заработной платы сотрудников. Так в 2023 году среднее повышение заработной платы составило от 20 до 40% в различных подразделениях. Конечно, 2023 год выдался беспрецедентным по размеру повышения заработных плат, но компания пошла на такое существенное изменение оплаты труда, чтобы наши условия соответствовали рыночным.

— Одна из проблем компаний из АПК, о которых многие говорят – рекрутинг сотрудников. Понятно, что это, в первую очередь, жители близлежащих населенных пунктов, но в какой-то момент этот ресурс можно исчерпать и встает вопрос: что делать дальше? Как привлекаете сотрудников из удаленных городов и регионов? Что можете им предложить?

— Ряд программ на уровне федерального и регионального Правительства нацелены на развитие, а по сути, восстановление сельских территорий, в первую очередь за счет создания новых рабочих мест и формирования современной инфраструктуры для жителей.

В настоящее время, независимо от расположения организации и сферы деятельности, требования к рабочим местам высокие: современность, технологичность, комфортабельность. ГК «Молвест» создает отвечающие вызовам нашего времени рабочие места и предлагает сотрудникам не только работу на современных предприятиях, но и возможность освоить профессию или повысить квалификацию за счет работодателя.

Тренд современного общества – способность и готовность к быстрой релокации, в т.ч. семьями. Для высококвалифицированных, в том числе молодых специалистов компания предусматривает достойный релокационный пакет: компенсация стоимости переезда, аренда жилья, помощь в трудоустройстве членов семьи либо в поступлении детей в детский сад, школу.

— Есть ли разница в подходе по поиску административного персонала и сотрудников рабочих специальностей?

— Для уровня ТОП и мидл-менеджмента требования вполне конкретны и предусматривают как профильное образование, так и опыт работы в аналогичной сфере в крупных компаниях. Такой подход продиктован требованиями бизнеса к наличию в команде грамотных управленцев и экспертов своей отрасли.

Требования к кандидатам на рабочие специальности не предусматривают жестких ограничений. Так как в компании развита система внутреннего обучения и наставничества. Мы готовы рассматривать кандидатов с минимальным опытом работы и, возможно, непрофильным образованием, но с желанием работать в нашей компании, стремлением к развитию и качественному выполнению своих профессиональных задач.

— Хорошо, когда приходит человек с опытом работы на аналогичной должности – по сути, ему нужно только адаптироваться к новому коллективу и каким-то конкретным корпоративным требованиям и правилам (если они есть). Обучение совсем же новичком (в том числе, и вчерашних школьников и студентов) гораздо более кропотливый процесс. Как он организован в «Молвест»?

— В группе компаний «Молвест» работа с профильными учебными учреждениями ведется активно и непрерывно на протяжении более 5 лет. Начиная с 2023 года началось масштабирование данного направления на региональные производственные площадки и фермерские хозяйства.

Разработана стратегия взаимодействия с профильными ССУЗами и ВУЗами, а также программа профориентации для учеников 9-11 классов школ.

В настоящее время заключены договоры и у нас приходят практику студенты Аграрных и Технологических университетов, в основном это инженерные и технологические специальности, то есть по профилю компании. В районах, где расположены наши сельскохозяйственные и перерабатывающие предприятия компания проводит профориентационные мероприятия для учеников школ. Заключены договоры о сотрудничестве, в рамках которых разработан курс занятий, направленный на первичное знакомство с производством и основными профессиями компании «Молвест». После прохождения учеником такого курса он имеет возможность получить целевое направление на обучение по специальностям технологического или инженерного профиля в ВУЗах-партнерах компании.

Сотрудники нашей компании организуют экскурсии для школьников и студентов, в том числе из новых регионов. Проводят совместные совещания для педагогического состава факультетов профильных ВУЗов непосредственно на производственных площадках нашей компании. Так в 2023 году на производстве МК «Воронежский» побывали деканы и преподаватели ДонГАУ, Курского ГАУ, ВГАУ, ВГУИТ.

Для студентов разработана программа плавного входа в должность для ряда ключевых специальностей молокоперерабатывающего производства таким образом, чтобы к моменту получения диплома выпускник уже стал готовым специалистов своей отрасли и мог приступить к работе без стресса и сразу с хорошей производительностью труда.

По итогам 2023 года в нашей компании прошли практику 132 студента, 26 кандидатов из числа студентов и выпускников трудоустроены по специальности.

Что же касается взрослого населения без опыта работы в аналогичной сфере, здесь мы подключаем обучение на рабочем месте через систему наставничества. Новому сотруднику на производстве помогают легко и успешно пройти адаптацию его непосредственный руководитель и наставник, а процедуру модерируют и контролируют специалисты отдела подбора и развития персонала посредством программы адаптации и обучения нового сотрудника.

— Понятно, что все люди разные, но все же большинство хотят карьерного роста с сопутствующим ростом с статуса, и заработной платы. Подходит ли «Молвест» для таких амбициозных людей?

— Безусловно, компания предоставляет возможность не только карьерного и профессионального роста и развития, но и повышения своего финансового благополучия. Перспективы есть у сотрудников, работающих по различным специальностям и на различных уровнях управления компании.

При появлении вакансии в любом подразделении в первую очередь претендовать на нее могут внутренние кандидаты. Для этого не нужно годами работать и ждать повышения. Понятно, что чем выше уровень должности, тем периодичность появления вакансий реже. Что же касается карьерного продвижения с линейных должностей, тут процесс идет достаточно интенсивно. Например, придя в компанию на должность грузчика на производство и отработав 3-6 месяцев, сотрудник может претендовать на должность оператора линии или наладчика оборудования. Для этого достаточно ответственно относиться к работе и проявлять инициативу и готовность к освоению специальности. На складе готовой продукции есть карьерная ветка «грузчик-комплектовщик-бригадир-начальник смены». И так во всех подразделениях, офисных и производственных.

В компании выстроена иерархия структуры заработной платы. Соответственно, при переходе с должности на должность уровень дохода меняется.

— Есть же еще и горизонтальное развитие карьеры. Как с этим в «Молвест», и приветствуются ли такие случаи? Чем они полезны для компании и сотрудника?

— Нередки случаи, когда сотрудники мигрируют между смежными структурными подразделениями. Это касается и офисных должностей, и рабочих специальностей. Данный переход согласуется на уровне руководителей подразделений и проходит планомерно. Плюсы при таких переходах, конечно, есть. Сотрудник, занимающий новую для себя должность, для компании является лояльным работником, который знает специфику предприятия, знаком с подразделениями, бизнес-процессами, да и просто с расположением структурных подразделений. Сроки внутреннего перевода гибкие, зачастую позволяют спокойно подобрать замену. Сокращаются сроки адаптации, по сути, работнику нужно освоить только новый функционал, так как с остальными процессами он уже знаком. Для самого же работника такое перемещение – это возможность продолжить работу у понятного и надежного работодателя, а также переместиться в ту сферу деятельности, которая ему ближе и в которой он сможет проявить себя максимально эффективно.