Критерий первый. Наставник должен разделять те ценности, которые вы хотели бы развивать в своей компании. Лояльность — это как минимум не менее значимый критерий, чем профессионализм. Помните, как в начале короткометражки «Петротрэша» «Анатомия драмы» бармен заявляет только что вышедшей на работу официантке: «Тебе здесь работать не понравится»? Да, в этом ролике девушка оказалась более психологически устойчивой. Но чаще всего новичок считывает ту модель поведения, которую демонстрирует его наставник. Например, тот классный специалист, но далеко не самый ответственный в вашей команде. Будьте готовы, что уже совсем скоро и новичок начнет вести себя точно так же.
Да, бывают такие ситуации, когда обучение сможет вести только определенный сотрудник. Например, у него очень узкая специализация. И даже если он нелоялен, вы просто вынуждены поручить ему работу с новым в коллективе человеком. В этом случае четко проговорите с будущим наставником, что вы делегируете ему исключительно функции обучения. Знакомство же адаптируемого с коллективом, посвящение его в корпоративную культуру поручите другому сотруднику — возможно, работающему по другому направлению, но полностью лояльному. Также лучше сразу предупредить новичка, что Иван Иваныч (будущий наставник) у нас — специфичный человек, но профессионал высокого класса. Без этой вводной новый сотрудник будет принимать весь исходящий от его старшего коллеги негатив на себя.
Критерий второй. Опыт работы в команде не менее 1 года. Необязательно назначать наставниками «мамонтов», отработавших по 5-10 лет. Как правило, они могут быть нужнее на других важных проектах. И из-за своей загрузки просто не смогут уделить время подопечному. За год же человек уже осваивается в команде и получает опыт разных вариантов разрешениях рабочих ситуаций.
Критерий третий. Авторитетность в коллективе. Авторитет наставника будет подсознательно транслироваться и на нового сотрудника. Команда гораздо быстрее примет в свои ряды новоиспеченного коллегу, если представлять его и постоянно находиться с ним будет человек, пользующийся уважением большинства. А вот в противном случае новичок, еще не сделав ничего плохого своим коллегам, станет аутсайдером: шлейф сомнительной репутации наставника будет тянуться и за ним.
Критерий четвертый. Способности к обучению других людей. Разумеется, такой человек не должен быть ярко выраженным интровертом. Если же таких в вашей компании большинство, например из-за специфики сферы, ищите компромиссный вариант. Необязательно, чтобы наставником был и самый яркий коммуникатор. Достаточно обычной открытости. Как правило, тех, кто готов обучать других, видно сразу: на планерках они любят что-то рассказывать из своего опыта, сами, без требований со стороны начальства, стремятся изобразить все на графиках, наглядных схемах.
Критерий пятый. Терпение и доброжелательность. Я бы объединил эти 2 качества в понятие «учительская мудрость». Думаю, не стоит останавливаться на том, как понять, есть ли они у того, кого вы наметили в наставники. Если он уже какое-то продолжительное время работает в вашей команде, вы видели, как он себя проявляет в общении.
Критерий шестой. Мотивация потенциального наставника должна быть связана с признанием и нематериальной благодарностью. Как правило, у малого и даже среднего бизнеса чаще всего нет возможности дополнительно материально поощрять сотрудников за наставничество. Конечно, можно всегда найти компромиссный вариант между материальной и нематериальной мотивацией. Например, предложить дополнительный выходной. Но эффект будет гораздо больше, если потенциального наставника мотивируют признание, решение сложных задач, ваше доверие к нему и благодарность. Возможно обещание карьерного роста, но если это действительно предусматривает структура вашей небольшой компании. Перед тем как поручить ему эту миссию, проведите с ним мотивирующую беседу. Уместно использовать такие выражения, как «дело очень серьезное, важное для компании, но я считаю, что именно ты с ним справишься», «я тебе доверяю, поэтому поручаю нового сотрудника именно тебе», «я благодарен тебе за тот вклад, что ты уже внес в развитие нашей компании».