28 сентября 2017 года 14:30
18+
Офисный планктон поколения Z: к чему готовится руководителю?
Владелец кадровой компании Tom Hunt Владимир Якуба
Анна Захарова
«Стрелки часов приближаются к 18:00, а молодые сотрудники уже на низком старте, — рассказывает управляющий партнер компании «Финансы и кредит» Денис Гончаров. — По сравнению с поколениями старше 30 лет у них меньше работоспособности, но больше стремлений к личностному росту и эрудированности. Что перевесит?»
Нет времени читать? Вся статья в одном абзаце
Для молодого офисного планктона работа — это лишь способ для удовлетворения остальных потребностей, а не самоцель. И такая молодежь не готова перерабатывать даже ради денег! При этом поколение Z не мотивируется и высоким статусом (например, начальник отдела) и очень четко знает свои права. Кроме того, у них высокая переключаемость и высокая зависимость от общения. Надо привлекать их простым функционалом, давать возможность выбора и обеспечить свободный график. Не ограничивайте их общение на рабочем месте, создайте уют в офисе, а задачи ставьте только индивидуально, а не сразу всей группе.
Чем отличается офисный планктон нового поколения?
Различие 1. Работа — это лишь способ для удовлетворения остальных потребностей, а не самоцель. Денис Гончаров рассказывает, что юные сотрудники спешат убежать с работы не домой на диван, а в спортзал, на мастер-класс, спектакль — в общем, на любое событие, им интересное и, как им кажется, способствующее саморазвитию. Да, так называемый офисный планктон тоже стремится к саморазвитию. Но, увы, не на работе. И это развитие с профессиональной деятельностью чаще всего никак не связано. Она лишь возможность получить деньги для воплощения всех остальных задумок.
С ним солидарен руководитель воронежского филиала компании Microsoft Александр Юрочкин. Старшее поколение офисных сотрудников привыкло просиживать свое рабочее время, не проявляя инициативы, однако работа для них была неотъемлемой частью жизни. Иными словами, они жили, чтобы работать. Постоянное место работы — показатель стабильности. И даже если ты лишь планктон, все равно есть ощущение, что ты приносишь какую-то пользу, занимаешься общественно значимым делом. Для Z все иначе. Они работают, чтобы жить. И они не будут задерживаться на работе по просьбе руководителя в ущерб личной жизни и тому, что им действительно интересно.
Различие 2. Несмотря на завышенные зарплатные ожидания, молодые сотрудники не готовы перерабатывать ради денег. Если предыдущие поколения стремились копить деньги, приобретать недвижимость, то сейчас эта тенденция заметно уменьшается. Молодые люди спокойнее относятся к аренде жилья и долгим кредитам, а доход готовы вкладывать в развлечения, образование и путешествия. Выбирая между местом с более свободным графиком, возможностью взять незапланированный отпуск, чтобы попутешествовать, и стабильным, более высоким доходом, они выберут первое. И не ждите, что за материальное вознаграждение они задержатся после 8-часового рабочего дня.
Различие 3. Поколение Z не мотивировано более высоким социальным статусом. Даже в рамках офисного планктона возможен небольшой карьерный рост. Хотя бы номинальный. И предыдущее поколение ценило эту возможность. Оно готово было оставаться на прежней заработной плате, но занимать более статусный пост. Сотрудники нового времени гораздо более прагматичны. Просто слова и названия для них уже не играют роли.
Различие 4. Индивидуальная, а не коллективная ответственность. Психолог Анна Меланьина отмечает, что новое поколение, родившееся в 90-е, имело возможность наблюдать, что в этом мире каждый сам за себя. И оно впитало эти принципы буквально с молоком матери. Офисный планктон переносит этот подход и на отношения в коллективе. «Желание сделать что-то за коллегу, помочь воспринимается ими не как ценность, а как психологическая патология», — рассказывает эксперт.
С ним солидарен руководитель воронежского филиала компании Microsoft Александр Юрочкин. Старшее поколение офисных сотрудников привыкло просиживать свое рабочее время, не проявляя инициативы, однако работа для них была неотъемлемой частью жизни. Иными словами, они жили, чтобы работать. Постоянное место работы — показатель стабильности. И даже если ты лишь планктон, все равно есть ощущение, что ты приносишь какую-то пользу, занимаешься общественно значимым делом. Для Z все иначе. Они работают, чтобы жить. И они не будут задерживаться на работе по просьбе руководителя в ущерб личной жизни и тому, что им действительно интересно.
Различие 2. Несмотря на завышенные зарплатные ожидания, молодые сотрудники не готовы перерабатывать ради денег. Если предыдущие поколения стремились копить деньги, приобретать недвижимость, то сейчас эта тенденция заметно уменьшается. Молодые люди спокойнее относятся к аренде жилья и долгим кредитам, а доход готовы вкладывать в развлечения, образование и путешествия. Выбирая между местом с более свободным графиком, возможностью взять незапланированный отпуск, чтобы попутешествовать, и стабильным, более высоким доходом, они выберут первое. И не ждите, что за материальное вознаграждение они задержатся после 8-часового рабочего дня.
Различие 3. Поколение Z не мотивировано более высоким социальным статусом. Даже в рамках офисного планктона возможен небольшой карьерный рост. Хотя бы номинальный. И предыдущее поколение ценило эту возможность. Оно готово было оставаться на прежней заработной плате, но занимать более статусный пост. Сотрудники нового времени гораздо более прагматичны. Просто слова и названия для них уже не играют роли.
Различие 4. Индивидуальная, а не коллективная ответственность. Психолог Анна Меланьина отмечает, что новое поколение, родившееся в 90-е, имело возможность наблюдать, что в этом мире каждый сам за себя. И оно впитало эти принципы буквально с молоком матери. Офисный планктон переносит этот подход и на отношения в коллективе. «Желание сделать что-то за коллегу, помочь воспринимается ими не как ценность, а как психологическая патология», — рассказывает эксперт.
Поколение Z ценит комфорт. И это правильно
Был руководителем в нескольких банках и полностью не согласен с тем, что молодым профессионалам не важен социальный статус. Замечаю и амбиции молодежи. Хотя дело, мне кажется, в том, что в рамках одного поколения много разных типажей и не надо мерить всех по одному лекалу. Ценности могли измениться, но есть и неизменные. Положение в обществе как раз одна из таких.
Безусловно, нельзя списывать со счетов веяния времени. Если в советское время женщины стремились трудиться и зарабатывать наравне с мужчинами, то теперь вспоминают о своей традиционной роли, отказываясь от карьеры.
Когда говорят о завышенных требованиях молодежи, приводя в пример работу в комфортных условиях, остается недоумевать. Это же здорово, более того — важно и правильно, что комфорт становится ценностью и не задвигается в угол. Стесненные обстоятельства отвлекают, и человек не получает удовольствия от выполненных дел. Благоприятная рабочая обстановка — это увеличение производительности труда и здоровье сотрудников. С другой стороны, если не можете создать комфортные условия, назначьте большую заработную плату — и найдете работников. Ведь стимулировать людей можно по-разному.
Был руководителем в нескольких банках и полностью не согласен с тем, что молодым профессионалам не важен социальный статус. Замечаю и амбиции молодежи. Хотя дело, мне кажется, в том, что в рамках одного поколения много разных типажей и не надо мерить всех по одному лекалу. Ценности могли измениться, но есть и неизменные. Положение в обществе как раз одна из таких.
Безусловно, нельзя списывать со счетов веяния времени. Если в советское время женщины стремились трудиться и зарабатывать наравне с мужчинами, то теперь вспоминают о своей традиционной роли, отказываясь от карьеры.
Когда говорят о завышенных требованиях молодежи, приводя в пример работу в комфортных условиях, остается недоумевать. Это же здорово, более того — важно и правильно, что комфорт становится ценностью и не задвигается в угол. Стесненные обстоятельства отвлекают, и человек не получает удовольствия от выполненных дел. Благоприятная рабочая обстановка — это увеличение производительности труда и здоровье сотрудников. С другой стороны, если не можете создать комфортные условия, назначьте большую заработную плату — и найдете работников. Ведь стимулировать людей можно по-разному.
Василий Чехонадских
финансист
Различие 5. Сотрудники четко знают свои права. Денис Гончаров приводит яркий пример: «Я открыл Трудовой кодекс спустя несколько лет после начала своей карьеры. Пообщавшись с теми, кто совсем недавно устроился, понимаю, что они знают его чуть ли не наизусть». Офисный планктон нового поколения хорошо знает свои права и готов работать сугубо в рамках должностных инструкций.
Различие 6. Быстрая переключаемость с одной задачи на другую. Несмотря на то что новое поколение не отличается высокой работоспособностью, оно легче переключается с одной задачи на другую. А иногда может эффективно выполнять и несколько одновременно. Этому немало способствовало взросление в эпоху бурного развития интернета, считает Анна Меланьина.
Различие 6. Быстрая переключаемость с одной задачи на другую. Несмотря на то что новое поколение не отличается высокой работоспособностью, оно легче переключается с одной задачи на другую. А иногда может эффективно выполнять и несколько одновременно. Этому немало способствовало взросление в эпоху бурного развития интернета, считает Анна Меланьина.
Различие 7. Коммуникативная зависимость. Но с развитием интернета развивались и соцсети, продолжает мысль Меланьиной Александр Юрочкин. И новый офисный планктон не может долгое время находиться без общения. Как без виртуального, так и без живого.
Как эффективно работать с новым планктоном
Рекомендация 1. Привлекать сотрудников простым функционалом, а не высокой зарплатой. В процессе поиска работы Z отталкиваются не от зарплаты, а от должностных обязанностей. Они задаются вопросом «Что я буду делать?», а не «Сколько я буду зарабатывать?».
Поэтому работодатель должен составить свою вакансию таким образом, чтобы задачи офисного планктона выглядели понятными, достаточно простыми. А описание материальной мотивации, наличие соцпакета и так далее следует презентовать уже далеко во вторую очередь.
Рекомендация 2. Дать возможность выбора. Юное поколение привыкло самостоятельно выбирать, что оно хочет делать. Если раньше мы смотрели то, что нам показывали по телевизору, то они привыкли закрывать не понравившуюся им в интернете страницу и тут же открывать другую. Будьте готовы предложить молодым сотрудникам несколько вариантов как по соотношению функционала и заработной платы, так и внутри должностных обязанностей. Например, чтобы сотрудник мог выбрать, в какое именно время ему выполнить одни задачи, а в какое — другие.
Поэтому работодатель должен составить свою вакансию таким образом, чтобы задачи офисного планктона выглядели понятными, достаточно простыми. А описание материальной мотивации, наличие соцпакета и так далее следует презентовать уже далеко во вторую очередь.
Рекомендация 2. Дать возможность выбора. Юное поколение привыкло самостоятельно выбирать, что оно хочет делать. Если раньше мы смотрели то, что нам показывали по телевизору, то они привыкли закрывать не понравившуюся им в интернете страницу и тут же открывать другую. Будьте готовы предложить молодым сотрудникам несколько вариантов как по соотношению функционала и заработной платы, так и внутри должностных обязанностей. Например, чтобы сотрудник мог выбрать, в какое именно время ему выполнить одни задачи, а в какое — другие.
Рекомендация 3. По возможности обеспечить свободный график. Да, как правило, у офисного планктона стандартное офисное расписание: с 9:00 до 18:00. Однако сейчас существуют варианты работы с полусвободным графиком (или частично удаленной) даже для офис-менеджера. Александр Юрочкин подтверждает: если в его компании сотрудник справляется с задачами до окончания рабочего дня, он может уйти раньше.
Рекомендация 4. Создание максимально комфортных условий на рабочем месте. Представители X и даже Y в свои 20 лет спокойно относились к спартанской обстановке, были более выносливы физически. Z могут снизить продуктивность или вовсе отказаться от работы, если не обеспечить им комфортных условий в офисе: кондиционер, отдельная оборудованная комната для приема пищи и т. д.
Рекомендация 4. Создание максимально комфортных условий на рабочем месте. Представители X и даже Y в свои 20 лет спокойно относились к спартанской обстановке, были более выносливы физически. Z могут снизить продуктивность или вовсе отказаться от работы, если не обеспечить им комфортных условий в офисе: кондиционер, отдельная оборудованная комната для приема пищи и т. д.
Рекомендация 5. Дайте сотрудникам возможность общаться. Если вы перекроете Z доступ к соцсетям на рабочем месте, рискуете получить в офисе либо балаган с бурными обсуждениями, либо демотивированных, подавленных сотрудников. Вариант замены соцсетей: ввести перерывы в течение рабочего дня на 5-10 минут, когда сотрудники могут выйти на кухню или в другое помещение, выпить кофе и пообщаться. В остальное же время все работают, соблюдая тишину.
Рекомендация 6. Задачу каждому Z необходимо ставить индивидуально, а не на группу. Это связано как раз с обостренной индивидуальной ответственностью и нежеланием отвечать за других. Разделите одну задачу на несколько человек — есть вероятность, что ее не выполнит никто.
Поколение Z в среде офисного планктона особенно нежное и ранимое. И в физическом, и в психологическом плане. Берегите их! Ведь в любом случае вам предстоит с ними работать.
Рекомендация 6. Задачу каждому Z необходимо ставить индивидуально, а не на группу. Это связано как раз с обостренной индивидуальной ответственностью и нежеланием отвечать за других. Разделите одну задачу на несколько человек — есть вероятность, что ее не выполнит никто.
Поколение Z в среде офисного планктона особенно нежное и ранимое. И в физическом, и в психологическом плане. Берегите их! Ведь в любом случае вам предстоит с ними работать.
