Оплачивать спорт и обеды или повышать зарплаты? Разбираемся, что реально работает

70% воронежцев считают, что работодатель должен компенсировать занятия спортом. При этом только 11% компаний реально это делают. Зато 15% оплачивают ДМС, 9% обеды и по 7% – путевки на отдых и мобильную связь. Что из этого является реальным конкурентным преимуществом в борьбе за соискателя на дефицитном рынке? Или все компенсации – деньги на ветер и лучше за счет них увеличить зарплаты? Разрешаем этот извечный спор с собственником консалтинговой компании «Практика Бизнеса» Еленой Шульгиной:

«Начну с примеров. В одной крупной компании оплачивали полеты в отпуск. Согласитесь, приятная опция? Но часть сотрудников начала бухтеть: а если я не лечу никуда, мне получается ничего, выдайте тогда деньгами… Руководство обсудило ситуацию с советом трудового коллектива. И совместно пришли к решению, что полеты больше оплачивать не будут, а эти деньги будут тратить на зарплаты. В итоге прибавка к зарплатам получилась не слишком большая: 1-3%. Прошел год, и сотрудники начали бухтеть, что вот раньше были времена, полеты оплачивали, а теперь условия ухудшились. Что они сами были причастны к этому решению, сотрудники благополучно забыли. Другой пример: в страховой компании сотрудникам, которым приходилось выезжать по работе в ночное время, оплачивали такси. Опять негатив: у кого-то есть машина, такси не нужно и т.д. Вместо оплаты такси разделили деньги на всех. Эффект тот же, что и в прошлом примере.

Вывод: прибавка к зарплате вместо компенсаций конкретных опций не работает. Она по факту оказывается не слишком большой и о ней быстро забывают. Расширенный же соцпакет по-прежнему интересен сотрудникам. Особенно соискатели крупных компаний, где зарплаты по рынку более-менее равны, выбирают именно по нему. Но важно правильно его сформировать. Исходя из моей практики консультирования работодателей, лучше всего работает принцип кафетерия. Если ты сотрудник первого уровня, то у тебя, например, 300 баллов на месяц. 300 баллов предполагают только оплату мобильной связи. Следующий уровень – 400 баллов. За них можно выбрать (причем самому, как из меню в кафе) оплату мобильной связи или такси, или между бесплатным фитнесом и обедами, например. А 700 баллов – это уже гораздо больший набор (меню) для выбора – чуть ли не лимузин к подъезду. Из чего складываются баллы? Статус в компании (должность – линейный сотрудник, руководитель среднего звена и т.д.) и условий труда (должностных обязанностей). Например, если менеджеру по продажам, который много работает «в полях» и постоянно общается с людьми, в меню целесообразно включить оплату мобильной связи и ДМС, чтобы он мог быстро решить проблемы со здоровьем и вернуться к выездам по клиентам. Условно бухгалтерии мобильная связь не нужна, но нужен фитнес из-за сидячей работы или что-то еще.

Важно:

• Чтобы сотрудник понимал, почему у него именно такие компенсации, а у коллеги другие – прямая связь с должностными обязанностями

• Чтобы мог выбрать сам из нескольких вариантов на каждом уровне. Потому что, когда фитнес оплачивают всем, ходит в итоге 10%

• Понимал, как он может перейти на следующий уровень и какое «меню» на нем получит. Причем карьерный рост может быть не только вертикальный, но и горизонтальный.

Ну и не перестарайтесь. Встречала компании, где по 27 вариантов компенсаций, чтобы ими заниматься, держат отдельного человека. А по факту работают из них только 10».  

• Дефицит кадров – проблема №1 работодателей сегодня. В таких условиях забота о здоровье сотрудников становится важным конкурентным преимуществом. Как сделать это так, чтобы не спустить деньги на ветер, а действительно повысить мотивацию и лояльность сотрудников, а также сократить количество их больничных? Об этом поговорили на совместном круглом столе Центра культуры здоровья «Олимп Пять» и медиагруппы De Facto.
• Больше полезных материалов в телеграм-канале https://t.me/factovrn