Слышал звон
Как проверить отзыв о соискателе
от его прошлого работодателя?
Ильгиз Валинуров
справка
Ильгиз Валинуров — предприниматель, основатель корпорации кадровых агентств Business Connection, президент Гильдии рекрутеров. Автор бизнес-книг «Рекрутинг на 100%», «Я идеальный кандидат». Валинуров прошел обучение у ведущих российских и западных экспертов рекрутинга и Executive Search. За 14 лет в рекрутинге провел более 7 тыс. собеседований на позиции специалистов, руководителей высшего и среднего звена.
«Как-то мы подбирали финансового директора. Пришел кандидат: Mercedes S-класса, часы за полмиллиона, ручка Parker и — главное — отличные рекомендации на фирменном бланке федеральной компании», — рассказывает гендиректор компании «Омега Стафф» Игорь Мешков. — Но на собеседовании возникли сомнения. Нашли прошлого работодателя: по телефону рекомендации подтвердил. Но лишь за чашкой кофе, в неформальной обстановке признался: заплатили агентству по подбору персонала за этого кандидата бешеные деньги, а потом 3 месяца не могли избавиться и 3 оклада ему выплатили, лишь бы ушел. Но отрицательных рекомендаций не дали: потом хлопот с ним не оберешься, да и стыдно на рынке признаться, что в такую лужу сели с кадром на топовую позицию».
Следует ли доверять рекомендациям
о сотрудниках?
Директор компании «Биотроника» Владимир Молчанов неоднократно сталкивался с тем, что в рекомендациях содержалась ложь или полуправда: «Бывает, что в рекомендации указан номер товарища, который начинает расхваливать, рассказывать, как друг хорошо работал. Еще был случай: нанял сотрудника с безупречными рекомендациями, но оказалось, что у него проблемы с алкоголем. Как к работнику претензий не было, но он очень сильно влиял на дисциплину в коллективе, так что пришлось расстаться. На прошлом месте работы об этом умолчали».

HR-директор компании «Виплайн» Елена Морозова сталкивалась с безупречными рекомендациями о работнике, которые не выдерживали элементарной проверки: «Руководитель отвечает явно по бумажке и не может элементарно назвать, какие проекты реализовал его работник. С такими кандидатами прощаемся сразу».

Итак, внешне убедительная рекомендация не может быть 100%-ной гарантией качества работы сотрудника. Нередки случаи, когда сотрудники покидают прежнее место с договоренностью, что обязательно получат хорошие рекомендации, а в благодарность не будут строчить жалобы в разные инстанции. Но при этом рекомендация — еще один инструмент, с помощью которого о кандидате можно узнать больше. Как сделать это наиболее точно и с минимальными затратами времени?
Как проверить рекомендацию?
Правило 1: общайтесь со всеми уровнями окружения кандидата. Этот метод я называю «360 градусов»: когда вы опрашиваете не 1, а 4 людей, с которыми пересекался ваш потенциальный сотрудник. Прежде всего это его непосредственный руководитель. Второе — его подчиненный, далее — коллега того же уровня. Например, если вы берете директора по маркетингу, поговорите с финансовым директором или руководителем HR-направления. И наконец, партнер, клиент, поставщик — кто-то, кто работал с ним вместе, но не в одной компании. Таким образом, вы получаете возможность перепроверить информацию и узнать вашего кандидата с разных сторон.

«Я общаюсь как минимум с двумя людьми с бывшей работы сотрудника — руководством и коллегами», — подтверждает теорию практикой Владимир Молчанов.

Руководителя лучше всего попросить перечислить задачи, которые выполнял человек. При этом узнать о них максимум подробностей. Таким образом, вы проверите слова самого кандидата, поймете сложность его задач. А также по тому, насколько охотно руководитель распространяется о проектах своего подопечного, поймете, доволен ли он их выполнением.

У подчиненных вы можете спросить: как кандидат контролировал выполнение задач? Что использовал: устное общение и планерки или письменные задания и составление отчетов? Как он мотивировал на достижение результатов? Вопрос коллегам: какие решения давались ему тяжело? С партнерами вы можете поговорить о работе с компанией кандидата в целом — судить о ней будут по ее конкретному представителю. Поэтому среди вопросов могут быть такие: какие сложности возникали при взаимодействии? Почему вы работали именно с этой компанией, что вам нравилось?

Правило 2: не собирайте информацию через HR-службу. Эйчары чаще всего перестраховываются. Сегодня довольно строгое законодательство в плане защиты персональных данных. Они боятся рассказать лишнее. Да и мало ли что скажет руководство на их откровенные высказывания. Поэтому они всем предоставляют нейтральные рекомендации.

Я использую в этом случае SuperJob: смотрю резюме, забиваю название компании в строку поиска и нахожу людей, которые примерно в это время работали с этим человеком, у кого указаны те же годы, звоню. Если человек находится в поисках работы, ему интересно поговорить с рекрутером даже по поводу другого человека, потому что есть шанс того, что что-нибудь предложат и ему.

Правило 3: не звоните на мобильный, указанный в резюме. «Я никогда не звоню на мобильный человека, который, как говорится в резюме, может дать рекомендации, — рассказывает Игорь Мешков. — Сталкивался c ситуацией, когда эти люди вообще не работали в компании».
Найдите рабочий телефон компании, уточните у секретаря или в отделе кадров, работал ли там сотрудник, а потом уже попросите соединить с указанным в резюме человеком.
Правило 4: сконцентрируйтесь на междометиях. Собеседник может отвечать общими фразами, или ответы нечеткие, и в них не чувствуется уверенности. Например, вы задаете вопрос, как было у сотрудника с выполнением плана, а вам отвечают: «Ну да, ну выполнял…» Это повод задуматься.

Правило 5: задавайте вопросы по конкретным проектам сотрудника. Главная ошибка при обращении за рекомендацией — желание получить некую эмоциональную оценку кандидата. Например, такой вопрос: «Не был ли человек конфликтным?» Соответственно, тот, кто отвечает, психологически подстраивается под ваш вопрос и говорит: «Да, не был конфликтным, все нормально». Нужно задавать открытые вопросы, на которые нет прогнозируемого ответа по фактам, касающимся трудовой биографии кандидата. Например, если хотите нанять менеджера по персоналу, задайте руководителю конкретные вопросы: над какими вакансиями он работал, какие планы ставились по подбору персонала, сколько вакансий в среднем он закрывал? От таких вопросов труднее отделаться ничего не значащей фразой или соврать. Вы легко можете перепроверить «показания», задав их же кандидату. Вы сможете сопоставить то, что делал сотрудник, с тем, чего ждете от него вы. При этом человек на том конце провода не знает, 5 вакансий в квартал — много это для вас или мало. Поэтому он, скорее всего, назовет реальное число.
Все ли стоит проверять?
Доверяя даже проверенным рекомендациям, помните: подойдет ли именно вам и вашей компании сотрудник, можете определить только вы. Никакая рекомендация не скажет о человеке больше, чем его работа. При этом проверка рекомендаций — это те же собеседования, только не с кандидатом, а с его начальством и коллегами. А подготовка к ним требует времени. Поэтому я бы советовал проверять рекомендации кандидатов только на позиции топов и руководителей среднего звена. Рядовым сотрудникам дайте тестовое задание — оно скажет о них больше.
© 2016 От первых лиц — для первого лица