Эйчар нашего времени
Как выбрать эффективного эйчара?
Галина Волгач
директор по продажам Junglejobs
При подборе персонала сегодня в среднем просматривается 120 резюме на 1 вакансию. Проблема отсутствия фильтров в огромном потоке соискателей становится все острее, а качество кадров оставляет желать лучшего. Как выбрать эйчара, который найдет в этой лавине кадров тех, кто нужен вам? А заодно сэкономит ваше время, нервы, а в перспективе сможет стать стратегическим партнером в решении задач по управлению персоналом.
Какие изменения произошли?
Кадровый рынок сегодня перенасыщен. Кандидатов много, вакансий много, кадровых агентств и специалистов, называющих себя гордым именем «рекрутер», появляется все больше и больше. Так, по данным одного из работных сайтов, в прошлом году только вакансий для менеджеров по персоналу и рекрутеров стало больше на 24%. Руководителю все труднее разобраться в многообразии предложений и выбрать то, что подходит именно его компании. Да и поиск соискателей перестал быть эксклюзивным: из точечного подбора профессионалами в области рекрутмента он превратился в простой перебор резюме. При этом работодатели не удовлетворены тем, что им предлагает рынок.

Значительные изменения произошли и в интернет-среде. Сегодня до 80% вакансий закрываются с использованием онлайн-инструментов и технологий. Тенденцией становится хранение информации о соискателях и сотрудниках на облачных сервисах, а HR сегодня может работать в любое время, откуда угодно, с использованием любых платформ. Интернет становится основным местом для выстраивания отношений компании с потенциальными сотрудниками (подобно тому, как формируется бренд компании в глазах потребителя). А для поиска привлекательных кандидатов уже давно используются не только рекрутинговые сайты, но и социальные сети.

Поскольку рынок рекрутинга в России стремительно меняется, другими становятся и требования, предъявляемые к эйчарам.
Какими компетенциями должен обладать эйчар сегодня?
Во многом эти наблюдения актуальны для среднего бизнеса: у крупного есть свои развитые службы HR, а малый работает в условиях, когда объективно задумывается о решении текущих вопросов, а не планирует глобально. Очевидно, что у подавляющего числа малых компаний видение на сегодня сосредоточено не на стратегии (ее зачастую вообще нет). Но если руководитель готов задуматься и сделать хотя бы первые шаги, то HR будет одним из важнейших направлений, которое позволит заложить фундамент для более устойчивого развития.
«Значительные изменения произошли и в интернет-среде. Сегодня до 80% вакансий закрываются с использованием онлайн-инструментов и технологий».
Требование 1: digital-skills. Современный сильный HR-менеджер должен иметь «прокачанный» профиль на специализированных площадках (таких, как LinkedIn, МойКруг, Icanchoose.ru), уметь создавать красочные аккаунты компании на работных сайтах и в социальных сетях. В этом смысле он из HR-менеджера превращается немного в PR-менеджера («Я не волшебник, я только учусь»), транслируя вовне положительный образ своей компании и привлекая тем самым внимание к ней соискателей. Он должен знать основные SaaS — инструменты (программное обеспечение, которое помогает автоматизировать HR-процессы и упростить некоторые операции в работе. — Прим. авт.), понимать, как продвигать HR-бренд компании в сети, отслеживать все HR-tech — новинки и уметь внедрять их в работу.
Как проверить? На собеседовании следует задать прямой вопрос, какие способы продвижения в социальных сетях он знает. На каких площадках SMM-работа будет эффективнее? Почему? Что кандидат в этой сфере делал на прошлом месте работы? При этом все ответы можно легко проверить, зайдя в аккаунты и на корпоративную страницу его прошлого работодателя. Если они давно не обновлялись, то смысла продолжать диалог не будет. А как оценить, насколько верно строит свою работу в сетях эйчар?

«Не совсем верно считать, что эйчары должны просматривать профили в социальных сетях и по ним принимать решение о подборе персонала. Совсем иное — профессиональные сообщества, форумы или группы в социальных сетях, — рассказывает HR-директор «Связного» Екатерина Максимова.
— На них можно оценить как знания и навыки специалистов, так и отчасти их личные качества. К тому же найти их не составит большого труда. Почти у каждой специальности есть свои группы как во «ВКонтакте» и Facebook, так и в других социальных сетях».
«Эйчару следует создать профили компании в Facebook или Linkedln, обновлять в них информацию о вакансиях, а также продвигать HR-бренд».
Требование 2: умение автоматизировать рекрутинговые процессы. Ввиду огромных массивов данных, большого числа коммуникаций обрабатывать информацию становится все труднее. Поэтому эйчару будет полезно автоматизировать процесс сбора и обработки данных о кандидатах.

Сильный эйчар должен знать, что такое ATS, или Applicant Tracking Systems (систему по управлению кандидатами), и уметь правильно ее использовать. В упрощенном виде ATS представляет собой систему, в которой хранятся данные о соискателях, отображаются все действия, которые производились с ними, от телефонных звонков и проведения интервью до трудоустройства в компанию. Благодаря таким системам у HR появляется возможность существенно сократить свои трудозатраты. В более прогрессивных вариантах системы появляется возможность подгружать данные о кандидате с работных сайтов, из социальных сетей и собирать отклики на вакансии из различных источников. Среди самых распространенных можно отметить системы Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims.

Как проверить? В какой программе кадровик систематизировал данные на прошлой работе? Почему именно в ней? Если в ответ услышите: Excel, то кто принимал решение, что использовать будут эту программу? В случае если были объективные ограничения, это не является показателем качества работы HR-менеджера. Но, если он говорит, что ему так было удобнее и не хотелось ничего менять, наверное, стоит задуматься о выборе другого кандидата.

Требование 3: работа с HR-брендом, как на сайте компании, так и на сторонних ресурсах. Эйчару следует создать профили компании в Facebook или LinkedIn, обновлять в них информацию о вакансиях, а также продвигать HR-бренд: выкладывать фото с корпоративных и значимых для компании мероприятий, фото лучших сотрудников и т. д.

Отличным примером того, как может выглядеть работа с HR-брендом, является сайт www.icanchoose.ru. Идея портала: дать работодателям возможность брендировать страницу своей компании и размещать профессиональные фотографии офиса, отзывы сотрудников о работе и истории продвижения реальных сотрудников по карьерной лестнице, причем не только в печатном, но и в видеоформате. Да, в Воронеже этот сервис, возможно, пока не слишком известен. Однако можно использовать саму концепцию как удачный пример того, как оформить собственный сайт или страницу компании в социальной сети. Хорошим примером служит раздел «Карьера» на сайте воронежской компании «ЭФКО», где размещены истории успеха сотрудников, программы развития, а также подробная информация для тех, кто только собирается стать частью команды.

Как проверить? Можно попросить составить план продвижения бренда при минимальных затратах. Если у соискателя есть в этой сфере знания, он предложит несколько вариантов дальнейшей работы, как дорогих, так и более бюджетных.


«Последние годы популярен формат HR Business Partner. Когда эйчар - не просто исполнительная функция внутри компании, а ее полноценная стратегическая единица».
Требование 4: видение HR-стратегии. Последние годы популярен формат HR Business Partner. Когда эйчар — не просто исполнительская функция внутри компании, а ее полноценная стратегическая единица. Человек, который готов и способен внедрять новые решения и управлять стратегией развития компании, но через призму работы с персоналом. Считается, что HR BP должен обладать 3 основными компетенциями — стратегическим мышлением, пониманием бизнеса и способностью работать в партнерстве. Этот формат начинает работать не только на Западе, но и в России.

Как проверить? Чтобы выявить такого проактивного стратега, в первую очередь стоит предложить ему решение кейсов. Например, вам завтра нужно сократить 20% отдела, на какие данные и статистику вы будете опираться при этом решении? Или: у вас в компании систематически не выполняется план продаж, какими методами вы будете искать неэффективное звено?

Если следовать этим рекомендациям, можно существенно повысить качество подбора персонала. Перефразируя известное выражение, хороший эйчар решает все.
© 2006 Для первых лиц — от первого лица
www.facto.ru