30 июня 2017 года 12:00

Бесценный кадр

Как укреплять бренд работодателя без бюджета?
Наталья Андросова
Бизнес-тренер, владелец компании Tom Hunt Владимир Якуба
Бизнес-тренер по хедхантингу с 12-летним стажем. Автор 8 книг (среди них «Битва за кадры: подбор персонала за 48 часов без бюджета») и 11 обучающих фильмов. Среди клиентов как малый, так и крупный бизнес (в том числе «Лукойл», «Билайн», ВТБ24, «Русский аппетит» и другие).
После того как воронежская компания «Здоровый ребенок» стала поощрять своих сотрудников за привлечение на работу друзей и знакомых, большинство вакансий закрывается в течение 4 дней. А компания получила на рынке репутацию дружной, почти семейной, где все сотрудники хорошо знакомы между собой и имеют прекрасные отношения.

Что такое позитивный HR-бренд для соискателя?

Как воронежцы выбирают работу
Бренд работодателя — это прежде всего репутация компании на рынке труда. Из чего она складывается? Независимая социологическая служба «Ваше мнение!» провела опрос воронежцев о том, что для них является приоритетным в бренде работодателя, по каким параметрам они судят о нем (были возможны несколько вариантов ответов). 52,5% соискателей делают выводы о компании из отзывов предыдущих сотрудников. Еще для 51% о положительной репутации говорит отсутствие текучки кадров, возможности карьерного роста важны для четверти опрошенных. 9% отмечают, что для них важно наличие у работодателя системы ценностей, ее совпадение с собственной. А 11,5% относят к понятию позитивного HR-бренда в том числе качество продукта, выпускаемого компанией. Среди немаловажных факторов отмечается и наличие соцпакета и дополнительных льгот. Однако сегодня бизнес, особенно если речь идет о малых и средних компаниях, вряд ли может существенно повлиять на тот же набор льгот, а тем более его расширить. Тем не менее правильно подать то, что мы имеем, продать себя как работодателя — наша святая обязанность.

Как создать позитивный бренд работодателя?

Рекомендация 1. Не только описание карьерных возможностей, но и конкретная помощь в их достижении. Простое указание того, что компания предоставляет карьерные перспективы, давно не работает. На сайте работодателя должны быть примеры конкретных людей, которые начинали свой путь в компании с нуля и выросли до уровня руководителей. Компания «АйТек» пошла дальше.

«При приеме на работу мы проводим тестирование соискателей. По сути, это тесты по профориентации, — рассказывает ее директор Евгений Христенко. — Таким образом, мы помогаем будущему сотруднику определить именно то направление, в котором он быстрее всего сможет достичь успеха. При этом возможности не ограничены: можно прийти на должность руководителя проекта, а стать руководителем всей компании».

Рекомендация 2. Поиск соискателя на одном с ним языке. Заместитель директора по персоналу компании «Здоровый ребенок» Елена Колиух рассказывает, что они практически отказались от формализованного описания вакансий на рекрутинговых ресурсах. Теперь стандартное объявление о наборе размещается в соцсети и выглядит примерно так:

«В мае мы снова ищем мужчину!!!!

Нам очень-очень нужен IT-специалист.

Требования: добрый и в меру разговорчивый, терпеливый и внимательный, с компьютером и офисной техникой на «ты», с проводами и кабель-каналами в крепкой дружбе, в интернете живущий и знающий все входы и выходы.

Обещаем беречь, любить, благодарить за помощь ежедневно с 9.00 до 18.00 (кроме субботы и воскресения) и, конечно, оплачивать работу достойно.

Звони скорее, 8 …. (номер телефона), очень жду. Елена».

Я бы отнес этот пример к удачным. Правда, еще бы добавил хэштегов, таких как #вакансия, #карьера, #стать успешным и т. д. Очень важно, что объявление заканчивается телефоном, то есть дает возможность тут же связаться с работодателем. Если этого не делать, то соискатель может и пропасть в лабиринте интернета, отыскивая ваш контакт. При этом в объявлениях следует давать как можно больше конкретики. Например, вместо просто «дружный коллектив», следует писать: «Тесный коллектив из 45 человек». Сегодня соискатель не готов тратить много времени на изучение вакансии. Как и верить на слово.

К сожалению, очень часто работодатели сообщают соискателю о ценностях компании на своем языке, и поэтому они не вдохновляют будущего сотрудника. Особенно если это делает топ-менеджер, который имеет стратегический, системный взгляд. Однако иногда с креативом явно перебарщивают. Например, заголовок в вакансии для IT-специалиста «Ништяки в ассортименте» еще можно отнести к балансированию на краю. А вот компания, которая предлагает своим соискателям «хардкорный опыт», явно переигрывает.

Рекомендация 3. Сотрудники должны ощущать единство команды. Бизнес-консультант в сфере HR Игорь Мешков рассказывает об опыте компании «Борг». Каждое утро ее сотрудники собираются в круг во дворе, берутся за руки и кричат: «Борг-борг!»

«Может, со стороны это смотрится странно, — говорит Игорь Мешков. — Однако руководитель компании рассказывал, что инструмент работает: сотрудники ощущают причастность к общему делу, руку коллеги, который всегда готов прийти на помощь. И по крайней мере, как он полушутливо добавляет, просыпаются перед рабочим днем».

Да, такой инструмент может работать, особенно для новичков. Правда, при этом, разумеется, важным условием является более-менее стабильная обстановка в компании. Если сотруднику необоснованно урежут зарплату, то вряд ли он будет что-то радостно выкрикивать.

В компании же «Здоровый ребенок» те, кто попадает в ряды ее специалистов, словно приобщаются к некой закрытой секте. Для сотрудников создан внутренний сайт, где есть как практически полезная информация (например, создан раздел, где коллеги могут обсудить недоразумения по рабочему вопросу, также загружены многие рабочие документы и инструкции), так и более развлекательного характера. Ко второй можно отнести истории из жизни коллектива — например, о затопленном офисе с фотографиями сотрудников, дружно вычерпывающих воду, рассказ о людях-легендах компании, работающих со дня ее основания. Да, сайт — это все-таки трудо- и финансово затратный ресурс. Абсолютно не требующий материальных вложений аналог — закрытая группа в соцсетях. Именно с нее и начинался внутренний сайт «Здорового ребенка».

Рекомендация 4. Проведение семейных мероприятий. Конечно, эту рекомендацию нужно использовать с оговоркой: если ваша компания действительно разделяет семейные ценности. Для предприятий, где работают студенты или креативные холостые парни, она вряд ли подойдет. Однако в большинстве случаев весьма действенна. Так, в компании «Робин Сдобин» сотрудники семьями выезжают в детские дома для благоустройства территории. «Здоровый ребенок» проводит 2 ежегодных семейных мероприятия: благотворительный концерт силами самих сотрудников и их детей и семейную загородную поездку. При этом во втором случае компания оплачивает лишь автобусы, остальное организуют сами сотрудники, и, несмотря на это, участвует большинство.

Рекомендация 5. Демонстрация ценности каждого сотрудника. Ежегодно путем голосования в «Здоровом ребенке» выбирают лучших сотрудников. Им переходят кубки, которые весь год стоят у них на столе. И это видят не только их коллеги, но и клиенты.

«На нашем портале мы поздравляем каждого сотрудника с днем рождения, — рассказывает Елена Колиух. — В интересной форме описываем историю его жизни в компании, случаи с ним, его достижения и прикрепляем фото. В итоге сотруднику приятно — есть отзыв от такого поздравления, когда сам сотрудник отмечал: «Я и не задумывался, что так давно работаю и так многого достиг», а у коллег есть возможность познакомиться с ним, понять, что в нашей компании есть возможность расти и развиваться, если читает новичок».

В США я столкнулся с таким примером демонстрации ценности отдельного специалиста. Мой клиент очень хотел переманить его на работу, но кандидат сомневался. Тогда на пути его следования на работу компания развесила билборды, на которых напротив фотографии претендента было фото коллектива, который его так ждет. В малобюджетном варианте билборды могут заменить посты с коллажем в соцсетях.

Рекомендация 6. Компания должна показывать гибкость бизнес-процессов. DF публиковал материал про компанию «Эколенд», в котором топ-менеджмент рассказывал о том, что весь процесс поставки — от момента принятия решения до фактической отгрузки товара — может занимать меньше 1 недели. Казалось бы, сообщение о таком факте больше интересно коллегам по рынку. Однако это прекрасный сигнал для сотрудников, что компания очень гибкая, а значит, вероятно, в ней нет трехступенчатых отчетов, сотрудники не загружены бюрократией, им легче получить свои бонусы за выполненную работу. Я работал с компанией по продаже арматуры. У них было 2 проблемы: саму арматуру брали вяло, а сотрудники, чьи зарплаты зависели от продаж, распространяли негативные отзывы о своем работодателе. Мы уменьшили окладную часть этих сотрудников на 20%. Но одновременно с этим расширили диапазон цен на арматуру. Таким образом, сотрудники смогли продавать больше, и зарплаты (несмотря на то что процент продаж остался тем же) автоматически выросли на 15-70%. Об этом кейсе мы рассказали на сайте компании, в специализированных изданиях. Поток соискателей на вакансию в эту компанию в итоге вырос с 10 до 30 человек.

Напоследок повторю избитую фразу: «Кадры решают все». Однако какие кадры и когда к вам придут — решаете вы.