5 Августа 2014 года, 12:00

De Facto продолжает публикацию первого рейтинга инвесторов в районах Воронежской области. Рейтинг по заказу De Facto был составлен независимым маркетинговым агентством «Знак». Таким образом, DF продолжает реализовывать стратегию по развитию маркетинговых и информационных коммуникаций между областным центром и районами региона. В рейтинг вошли инвесторы, оказавшие наибольшее влияние на развитие районов Воронежской области. Евгений Хамин, со своим проектом Сити-парк«Град» занял 5-е место.

Материал опубликован в номере журнала De Facto за июль-август 2014 года

Биография инвестора и бизнеса

Родился 12 октября 1966 года в городе Лесозаводске Приморского края. Окончил Ленинградскую военно-медицинскую академию и Всероссийский заочный финансово-экономический институт. Кандидат экономических наук. В 1993 году открыл первый клуб для занятий фитнесом «Триэль». Сегодня Группа компаний Хамина объединяет девелоперскую компанию «ВДК», строительную компанию «Стройком», эксплуатирующую компанию «ЭКРИ», объекты — ТРЦ «Московский проспект», Сити-парк «Град» (Рамонский район), жилой комплекс «Пять звезд», а также сеть фитнес-клубов «Триэль», клуб «Публика Фитнес», сеть предприятий общественного питания «Ресторантс Групп», компании «Территория уникальных развлечений» и «Парк культуры», предприятие пассажирских перевозок «Гипроавтотранс». С 2001 по 2010 год Евгений Хамин — депутат воронежской Гордумы, с 2010-го — депутат воронежской Облдумы.

Деталь

Евгений Хамин имеет 3 патента на изобретения в области спортивной медицины, автор 28 рационализаторских предложений и более 30 научных работ.

Финансовый партнер

Ключевые проекты ГК Хамина были созданы и создаются при финансовом участии Центрально-Черноземного банка Сбербанка России. Начало реализации Сити-парка «Град» пришлось на кризисный год, многие коммерческие банки в тот момент резко свернули свои программы по поддержке строительства и не столь масштабных проектов. Единственным банком, который продолжал финансирование, стал ЦентральноЧерноземный банк Сбербанка. Сегодня ГК Хамина требуются лишь локальные кредитные вливания, но ключевым финансовым партнером по-прежнему является Сбербанк.

Виды деятельности компании

Девелопмент, строительство, управление, эксплуатация, спорт, HoReCa, развлечения, перевозки.

Конкуренция на рынке

По мнению экспертов консалтинговой компании «Магазин магазинов», в Воронеже больше всего современных качественных торговых площадей среди городов-миллионников. По подсчетам специалистов, в Воронеже на 1 тыс. населения приходится 368 м2 торговых площадей. Крупнейший объект региона — Сити-парк «Град», его площадь составляет 203 тыс. м2, площадь прилегающей территории — 45 га. Среди других крупных торговых центров «Центр «Галереи Чижова», «Арена», «Максимир».

Евгений Хамин:

«С кризисом кадров помогает кризис в экономике»

— Приступая к реализации любого проекта, предприниматель понимает, что для этого нужны идея, финансы и люди. Серьезные компании с опытом и репутацией привлечь финансы способны. Дефицита идей действительно нет, а есть дефицит людей. Речь идет не о количестве, а о качестве, желании людей работать добросовестно и развиваться в соответствии с требованиями времени. На сегодняшний день можно констатировать факт, что эта проблема существует как с управленцами, так и со специалистами, линейным персоналом, с рабочими специальностями.

Но, как ни странно, проблему кризиса персонала помогает решать кризис экономический. Кризис — это не только сложности, это еще и эффективный инструмент оздоровления экономики, он приводит к существенным сдвигам в головах и поведении людей.

Имея двадцатилетнюю историю компании, мы можем говорить о том, что у нас есть реальный опыт работы в условиях кризиса. Кризис — это не только проблемы. Он помогает нам измениться, стать сильнее и найти новые решения. В нашей компании работают около 3 500 человек, мы формировали коллектив в течение всех этих лет. В компании много людей, которые работают по 10-15 лет, мы уже вырастили и свои кадры. Мы хорошо знаем и понимаем в том числе современный рынок труда.

«Пришло время работодателей»

— Сегодня конкуренция на рынке труда очень высока. Однако если раньше было время соискателей, то теперь наоборот — работодателей. Действительно, завышенный спрос на кадры позволял многим сотрудникам и соискателям диктовать свои условия работодателям. Но ситуация изменилась: пройдя несколько экономических кризисов, предприятия стали более требовательными и разборчивыми при рассмотрении кандидатов. Сегодня не столько работодатель располагает к себе работника, сколько соискатель показывает и доказывает свою состоятельность и право занимать определенную должность. К тому же кризис рынка удерживает от принятия скоропалительных решений, люди держатся за работу. Ведь в целом вакансий на рынке труда стало меньше, и сохранились они в основном на развивающихся направлениях.

В итоге сложившаяся ситуация положительно отражается и на работодателях (есть возможность более тщательно подобрать себе сотрудника), и на соискателях (проявить себя и грамотно построить свой трудовой путь).

«Когда уходят неэффективные сотрудники — это не текучка»

— Для нас интересны те сотрудники, которые хотят расти профессионально и развиваться вместе с компанией и ее проектами, которые, в свою очередь, требуют инициативных, трудолюбивых, волевых, творческих, а главное — ответственных людей.

Востребованные продукты и уникальные проекты не могут создавать неглубокие, нетворческие натуры, те, кому развиваться неинтересно, кто под работой рассматривает не результат, а процесс.

И текучесть кадров в современных условиях — это когда увольняется сотрудник, в котором компания заинтересована. Но если из компании уходит неэффективный сотрудник, это только избавление от балласта. Именно поэтому мы не меняем результат на время, проведенное на рабочем месте. Толку от этого не будет никакого.

«Корпоративность нужно воспитывать, но не навязывать»

— Как-то раз Гуса Хиддинка, когда он был тренером российской сборной по футболу, спросили: «Как вы мотивируете игроков, чтобы они хорошо играли?» Он ответил: «Я никого не мотивирую. Я просто ищу тех, кто очень любит играть в футбол». Глубоко убежден, что невозможно научить любить свою работу, тем более заставить.

Вектор развития компании и вектор развития личности сотрудника должны совпадать. Нужно определиться со степенью принадлежности к компании, понять, чувствует ли сотрудник себя «человеком предприятия», разделяя его ценности, или работает в рамках должностной инструкции, как наемный сотрудник, который пришел на время. Важно знать, с кем компания пойдет вперед, кого она должна поддерживать и развивать, а на кого рассчитывать не стоит.

Корпоративность — это своего рода состояние души. Каждый корпоративный человек по определению отдаст предпочтение своей компании, своим партнерам, а не конкурентам. А ведь если проводить аналогию между страной и большим предприятием, то, как и патриотизм, корпоративность тоже нужно воспитывать, но не навязывать.

«Многие до сих пор живут получкой, а не зарплатой»

— В целом сегодняшний кризис на рынке труда отчасти связан с общим нежеланием работать и потребительским отношением к государству и предприятию. Мы еще помним, как раньше считалось в порядке вещей употреблять такое слово, как «получка». Это сознание было обусловлено социалистической моделью построения общества, что частично отозвалось на настоящем, продолжая жить во многих наших соотечественниках.

Тенденция, которая не может не удивлять, — с одной стороны, существует очередь за квотами для иностранных работников, а многие наши работоспособные соотечественники состоят на бирже труда.

«Необходимо мотивировать производительность труда»

— Одной из основных причин невысокой конкурентоспособности российской продукции и отсутствия нужного темпа развития предприятий, городов, областей и в целом страны является низкая производительность труда. Этот ключевой показатель общеэкономической эффективности в нашей стране остается одним из самых низких среди индустриальных государств.

Повышение производительности труда — это необходимое условие восстановления и сохранения экономического роста нашей страны. По результатам исследований, у нас в стране 2/3 работников трудятся не в полную силу. В этом заключается один важный момент: тот, кто работает в полную силу, наблюдая за так называемым трудом коллег (при одинаковом уровне зарплаты), демотивируется и начинает работать так же, как остальные. Поэтому статистика говорит и о необходимости применения персональной мотивации и индивидуального подхода.

«Сотрудникам нужно чаще становиться на место клиента»

— Неумение мыслить глубоко и потребительское отношение часто идут в ногу с отторжением сотрудником предъявляемых к нему требований, которые воспринимаются как тиски. Хотя все мы понимаем, что требования — неотъемлемая часть выполнения поставленной задачи. Кто из нас, будучи в роли посетителя, клиента, не хотел бы позитивного отношения к себе и адекватного качества услуг? Но когда люди занимают рабочие места, часто начинают мыслить наоборот: «Ну что еще вам от меня надо?» То есть к другим требования есть, а от себя что-либо требовать человек или еще не готов, или не считает нужным.

Но только у требовательного учителя вырастает успешный ученик, а хороших студентов воспитывают в сильных вузах. Так и требовательное предприятие растит сильных сотрудников. И если в компаниях будут работать сильные сотрудники, то и рынок будет развиваться.

«Непроходные» кандидаты

— Я часто беседую с соискателями, которые сменили несколько мест работы. О причинах увольнения говорится коротко: «Передо мной не выполнили обязательства». Я задаю встречный вопрос: «А вы свои обязательства выполнили?» Так появляются армии амбициозных кандидатов без шансов устроиться на нормальную работу, ведь главная ценность топ-менеджера — это способность быть крайне ответственным и обеспечивать результат.

Недаром в бизнес-сообществе активно обсуждается одна из главных проблем топ-менеджеров: люди, не задумываясь, принимают обязательства по должности, не принимая их по сути. При первой возникшей проблеме они ищут виноватых, поднимаются с места и пишут заявление, бросая проекты, сотрудников, свою ответственность за результат.

«Защита от кризиса с детства»

— Чтобы подрастающее поколение как можно реже оказывалось в кризисах, необходимо воспитывать трудолюбивых детей, которые смогут состояться и в семье, и в обществе, и в работе, и как личности. Что здесь главное? Сделать их самостоятельными, способными реализовать себя в самых разных условиях. Родители должны прививать понимание того, что в большей мере все зависит от нас самих.

Чем это достигается? Сначала подлинным интересом к учебе, учиться не для галочки или для преподавателя, а понимать, что это полезно, нужно самому. А трудолюбие, привитое с ранних лет, — это залог не только крепких знаний, но и дисциплины, исполнительности, ответственности. Это путь к успешной трудовой карьере.

Узнать, кто стал победителем рейтинга и кто вошел в десятку лидеров, можно из печатной версии журнала De Facto за июль-август, которая уже вышла из печати.


Комментарии