28 Января 2016 года, 12:05

Компаний, из которых никто и никогда не увольняется, не существует. Текучка кадров может быть небольшой, но она всё равно есть. В нормально работающей IT-компании ротация кадров составляет около 10% в год.

Как правило, в половине случаев инициатором расставания выступает руководство (не сошлись в философии, не удалось влиться в коллектив, или человек просто плохо работал), в половине — сами сотрудники. Со второй категорией всё ясно (мы, например, стараемся удержать тех, кем довольны), а вот с теми, кого мы сами хотим уволить, всегда бывает сложно.

Речь не столько о гуманизме, сколько о том, что увольнение, выполненное безграмотно (а такое, нужно признать, случается сплошь и рядом), вредит имиджу компании, а также демотивирует тех, кто продолжает в ней работать. Таким образом, расстаться нормально — это действительно очень важная задача.

На мой взгляд, ошибки при увольнении чаще всего обусловлены тем, что эта неприятная процедура — стресс для обеих сторон, и поэтому ответственные за её выполнение пытаются решить проблему как можно быстрее, не заботясь о средствах и том, как всё пройдёт.

Недавно я читал исследование, в котором утверждается, что во время сражения большинство участников стреляют не в сторону противника, а в воздух. Мне кажется, это похоже на правду — нормальному человеку несвойственно стремиться причинить вред другим представителям вида Homo sapiens. То же и с увольнением. Ещё недавно менеджер и его подчинённый вместе пили пиво, болтали в курилке и считали друг друга нормальными парнями, а теперь один другого должен уволить и чуть ли не выгнать на улицу (многие, поверьте, воспринимают ситуацию именно так). А него, возможно, ипотека и жена беременна.

На самом деле ничего ужасного в процедуре увольнения нет. Более того, часто она приводит к положительным изменениям в жизни увольняемого. Важно суметь ему это объяснить. Ниже — несколько простых советов из моего личного опыта, которые позволят сделать так, чтобы уволенный сотрудник не держал на вас зла. Они будут полезны руководителям и владельцам компаний, но ещё больше — линейным менеджерам (именно они, как правило, не знают, как уволить человека грамотно).

Перед тем уволить работника, узнайте о нём как можно больше, чтобы найти верные слова и расстаться действительно по-человечески. Узнайте, что это за человек, какая у него жизненная ситуация, в чём состоят причины недовольства. Банальное недопонимание может привести к большим проблемам. Был случай, когда у нас разгорелся мощный конфликт с одной беременной девушкой. Мне говорили, что это настоящая фурия, которая отказывается работать и при этом чуть ли не кроет начальника матом. Когда она пришла в мой кабинет (серьёзно взвинченная и с мужем, который принялся изображать из себя юриста), оказалось, что её просто не так поняли, что она готова нормально работать и всё, что ей нужно, — это чтобы ей в своё время дали спокойно уйти в декрет.

Даже если есть веские причины для увольнения, не нужно представлять ситуацию так, будто увольняемый сотрудник — исчадие ада. Молодые менеджеры, для которых расставание с подчинённым является серьёзным психологическим испытанием, часто начинают себя накручивать, думая, что так им будет проще. В результате для человека, который и так переживает стресс (беременная жена, ипотека, съёмная квартира и т. д.), расставание с компанией превращается в форменное издевательство, когда его начинают «кошмарить», припоминая как реальные, так и выдуманные прегрешения. Вряд ли он сохранит о компании приятные воспоминания и будет тепло о ней отзываться. Чтобы этого избежать, нужно общаться с увольняемым как с нормальным человеком, стараясь смягчить его переживания. В конце концов, компания может и ошибаться по его поводу или человек может в будущем измениться, вырасти профессионально. У нас, например, среди действующих сотрудников довольно много тех, кому удалось вернуться после расставания.

Принимая решение, увольнять человека или нет, задумайтесь о том, как он влияет на команду. Это совет тем, кто любит потянуть время, надеясь, что сотрудник сумеет себя найти. Представьте, что вы тренируете футбольную команду — каждый игрок должен быть на своём месте. В бизнесе — так же. Лишний игрок будет мешать и демотивировать других, поэтому доброта не всегда и не всем идёт на пользу.

Есть ещё одно важное правило, связанное с заботой о сохранении нормальной обстановки в коллективе. Представьте простой случай. В команде есть человек, балагур и просто хороший парень, которого все очень любят. По какой-то причине вам нужно его уволить. Если сделать это жёстко, создав у человека ощущение, что с ним поступают несправедливо, он обязательно пожалуется коллегам и сформирует у них ровно такое же восприятие ситуации. Те, кто остаётся работать, решат, что и с ними запросто могут поступить так же несправедливо. Чтобы никто так не думал, вы должны сделать всё, чтобы у человека, которого вы увольняете, не было ненужных обид. Объясните ему, что для него это — хороший поворот и что когда-нибудь он к вам, возможно, ещё вернётся.

Линейные менеджеры, которым нужно кого-нибудь уволить, ни в коем случае не должны прятаться за спину начальника. Понятно, что им комфортнее не брать ответственность на себя и обратиться к подчинённому с фразой: «Я считаю тебя классным, но вот Стас думает иначе и просит тебя уволить». Я не расстроюсь, если меня представят тираном, проблема в другом. Во-первых, сотрудник (а вместе с ним и все его коллеги) не должен чувствовать себя «маленьким человеком», который настолько безразличен «большому боссу», что он не может сказать ему об увольнении в лицо. Во-вторых, менеджер из-за таких оговорок теряет авторитет в коллективе. Получается, он не сумел защитить подчинённого, которого сам, по его словам, считает нормальным.

За много лет в бизнесе мне пришлось уволить довольно много людей, и ни один из них, насколько мне известно, не стал бомжем, не спился. Отсюда вывод — руководителю не нужно считать себя вершителем судеб. После увольнения ничего ужасного не происходит. Напротив, если сотрудник, который перестал вас устраивать, останется в компании, для него это почти наверняка означает отсутствие карьерных перспектив и возможности заниматься большими классными проектами. У каждого есть какие-нибудь сильные стороны. Человеку нужно их определить и попробовать использовать где-нибудь ещё. Звучит, наверно, по-иезуитски, но именно так всё устроено.

Источник: «Секрет фирмы», автор: Станислав Протасов, сооснователь и глава разработки Acronis.


Комментарии