16 Октября 2015 года, 14:56

Директор по маркетингу и развитию Penny Lane Personnel Алла Серегина рассказала, на что обращают внимание рекрутеры в профилях кандидатов в социальных сетях.

1. На сегодняшний день менее 10% рекрутеров категорически не используют возможности социальных сетей в работе, мотивируя это тем, что профиль в социальной сети — это частная территория, и в нее не следует заглядывать. Но, живя в эпоху digital, мир становится все «прозрачнее». Более 70% рекрутеровоценили преимущества соцсетей за доступность информации, скорость мониторинга, возможность прямого общения с кандидатами и работают с аккаунтами пользователей. Некоторые это делают перед приглашением кандидата на интервью, некоторые после, но в любом случае их интересует, что собой представляет кандидат как личность, его коммуникативные способности, социальная и профессиональная активность, круг и стиль общения.

2. Особый интерес для рекрутеров представляют референсы, например, подтверждение навыков в Linkedin. Я обращаю внимание на их количество и на людей, которые их подтверждают у кандидата. Linkedin дает возможность указать в профиле не только места работы, но и разместить ссылки на презентации, публикации, указать звания и награды. Часто рекрутеров интересует, в каких профессиональных группах состоит человек, делает ли он в них публикации, дает ли комментарии на профессиональные темы.

3. Кандидатам стоит грамотно настраивать настройки приватности, потому чторекрутеры могут просматривать его профиль. В Facebook рекрутеры, в качестве вспомогательного элемента оценки, просматривают книги, музыку, телепередачи которые нравятся кандидату, страницы, на которые он подписан.

4. Всегда используйте особенности аудитории той или иной социальной сети для эффективного закрытия вакансий. Для поиска управленцев высшего и среднего звена консультанты нашего агентства используют Facebook и Linkedin, для поиска линейных сотрудников и молодых специалистов — VK. Кстати, в Linkedin есть специальный премиум-аккаунт, рассчитанный именно на HR, что дает дополнительные возможности для поиска и найма сотрудников.

5. Мне несколько раз приходилось отказывать кандидатам на позиции, связанные с маркетинговыми коммуникациями. При наличии прекрасного резюме и портфолио у кандидатов бывают «плохие» профили в социальных сетях. У меня вызывают подозрение специалисты этой сферы деятельности с опытом работы от трех лет, у которых меньше 1 000 друзей. Это значит, что человек не использует социальные сети как инструмент коммуникации с аудиторией, тем более что и Linkedin, и Facebook постоянно дорабатывают бизнес-модули.

6. Вы можете размещать вакансии в личных аккаунтах — эта практика довольно распространена. Пользуются этой возможностью как руководители, которые ищут себе сотрудников, так и HR-менеджеры, которые непосредственно занимаются закрытием вакансий. Цель таких действий достаточно проста — привлечь внимание заинтересованных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. Статистика ведь нам говорит о том, что 83% работающих людей не прочь рассматривать интересные предложения, будь-то вакансии с более высоким уровнем дохода или возможностью развития карьеры, а job-сайтами чаще всего пользуются люди в активном поиске работы.

7. Размещайте вакансии в тематических группах, там они дают хороший релевантный охват, что увеличивает количество людей, которым предложение о работе может быть интересно. Такая методика поиска кандидатов хорошо работает в сегментах маркетинг и реклама, информационные и интернет-технологии, кадровое сопровождение, консалтинг, финансы, ритейл, строительство. Хуже — промышленность, производство, медицина.

8. При обращениях по вакансиям, размещенным с социальных сетях, нет никаких отдельных «правил этикета». Работает общая практика, но комментарий к вакансии или личное сообщение можно использовать как вариант сопроводительного письма.

9. Напрямую писать работодателю, если он не размещал вакансию, о своей заинтересованности в работе не стоит. Лучше контактировать с тем представителем компании, который непосредственно «запостил» вакансию, поскольку чаще всего именно он координирует все действию по закрытию вакансии.

10. Топ-менеджеры и менеджеры среднего звена начинают приходить к пониманию, что можно выстраивать свой персональный бренд, в том числе с помощью социальных сетей и начинают этим пользоваться. Для этих целей чаще всего используют сеть профессиональных контактов Linkedin и универсальный Facebook, как максимально подходящие.

Самый главный совет

Не забывайте, мониторинг социальных сетей — это вспомогательный элемент при оценке кандидата. Главные инструменты работы любого рекрутера — резюме и личное интервью! Никакая информация, опубликованная в социальной сети, не может стать весомым препятствием для принятия решения о приеме на работу. Только опыт, профессиональные компетенции, достижения могут повлиять на решение сделать предложение о работе.

Источник:E-xecutive.ru


Комментарии