21 Августа 2015 года, 13:31
В кризис компании стали обращать больше внимания на сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Такие кадры способны генерировать дополнительную стоимость, если для них создать правильные условия. Какие? Узнайте прямо сейчас.

Кто такие HiPo, как их определить и что лучше: переманивать HiPo из других компаний или выращивать самим? Обсудим этот вопрос с СЕО Changellenge Андреем Алясовым.

 HiPo – сокращение от High Potential. По сути дела, это люди с высоким потенциалом. Это самое четкое определение, которое возможно. Дальше важно распределять, что для каждой отрасли этот потенциал обозначает конкретные вещи, и каждый руководитель понимает под ним что-то свое. Ключевым для определения понятия High Potential сталотчет McKinsey & Company 1997 года «Война за таланты». Именно после него работа с человеческими ресурсами стала более значимой. Он переменил отношение к персоналу с точки зрения количества.

 В среднем HiPo составляют от 2% до 5% всей аудитории. Такие люди были всегда, просто раньше их по-другому называли — «отличники», «стахановцы», «передовики труда». Производительность HiPo зависит от наличия так называемого человеческого фактора. К примеру, в промышленности они не будут давать такого роста, как в продажах, где 10% сотрудников могут приносить до 50% всей прибыли. В первую очередь на HiPo нужно обратить внимание следующим сферам бизнеса: продажи, консалтинг, IT-технологии, телеком, маркетинг, финансы и инвестиции. Однако и компаниям, полагающимся больше на технику, тоже стоит присмотреться к HiPo. Мы помним катастрофу BP в Мексиканском заливе, которая состоялась во многом из-за того, что плохо были выстроены рабочие процессы.

Почему HiPo важны для бизнеса

Производительность HiPo на 21% выше, чем у других сотрудников (согласно исследованию The Bailey Group Research). А выручка компании, во главе которой стоят HiPo, растет вдвое быстрее (согласно исследованию SHL Talent Measurement). Но при этом 46% руководителей не используют какой-либо системный процесс для выявления HiPo (согласно также исследованию SHL Talent Management).

 Даже если вы работаете с товарами, на которые есть высокий спрос, и ваш бизнес растет «сам собой», вам нужен человек, который поможет выстроить систему. В этом плане HiPo — это не просто модное слово. Это люди, которые необходимы всем компаниям во всех отраслях. Вопрос в соотношении, во многих отраслях нет потребности, чтобы сотрудников с высоким потенциалом было много. Но какое-то их количество необходимо всем.
HiPo — не самый преданный сотрудник — у него всегда полно соблазнов со стороны других компаний. Но это человек, который принесет вам максимальную выгоду, пока работает на вас. Чаще всего такой специалист нацелен на определенные бенефиты.

 Как вычислить HiPo

 Часто High Potential путают с лидерством. Но у вас может быть просто сотрудник с высоким потенциалом, который хорошо делает свою работу, при этом он не является лидером. В какой-то отрасли важно быть лидером, в какой-то-нет. Однако лидерство играет важную роль в распознавании HiPo. Можно опираться на отчет CEB, которые подсчитали, что больше всего «лидеров будущего» в Бразилии, Индии, Мексике, Турции и Швейцарии. Согласно этому же отчету лидеров также стоит искать в Австралии, Великобритании, Германии, Гонконге и США.
Обычно выделяют три основных составляющих HiPo: способности, стремления к достижениям и вовлеченность. Чем выше все эти показатели, тем выше вероятность, что перед вами HiPo.

 Где искать HiPo

 Есть три основные вещи, которые важны сотрудникам с высоким потенциалом: зарплата, карьерный рост и интересные задания. Третье — самое важное. HiPo понимают, что заработать деньги можно по-разному и часто идут на конкретную работу ради того, чтобы получать от нее удовольствие. Поэтому, кстати, так много HiPo в консалтинге, который считается очень интересной работой.
Если перед вами стоит тактическая задача, то лучше переманить HiPo из другой компании. Но это палка о двух концах, потому что настоящий HiPo никогда к вам не придет, если его руководитель не дурак и держит ценного сотрудника. Поэтому, во-первых, к вам может прийти не HiPo. Во-вторых, вам точно придется за него переплатить.

 Если мыслите стратегически, то вам нужно идти в вузы и набирать сотрудников оттуда. На уровне вуза можно нанимать HiPo пачками — они еще не осознают своего потенциала. Есть три способа взаимодействия со студентами: глубокая интеграция с вузами, ее полное отсутствие и что-то среднее. Глубокая интеграция — не очень удачное решение, вузы приспособлены обучать студентов, а не трудоустраивать их, поэтому любые попытки создать свою кафедру будут не из легких. Как сказал один из наших партнеров: «Если бы мы знали об этом заранее, мы бы этим не занимались». Если вы работаете в индустрии, в которой много людей, то нет смысла этим заниматься, лучше выбрать третий путь. Ничто не мешает вам приходить в отдельный ВУЗ с лекциями, заниматься продвижением в социальных сетях, участвовать в надвузовских соревнованиях, в которых выбирают лучших студентов из десятков заведений по всей стране.

Как работать с HiPo

 High Potential на 50% зависит от природных данных и на 50% — от усилий человека. Так что если из двух сотрудников только один HiPo, но он не старается развиваться, а второй прикладывает все силы, то со временем их различие сойдет на нет.
Глупо думать, что у вас в компании сразу будет 2-5% HiPo. Не будет. Есть компании типа McKinsey & Company, BCG, Bain & Company, где этот процент зашкаливает и может доходить до показателя 50-70%. А в некоторых компаниях их может не быть вообще. В самом начале вам необходимо сделать так, чтобы HiPo у вас были. Развитие HiPo — это вопрос десятков лет и в первую очередь необходимо создать инструмент привлечения таких сотрудников в компанию. Если в вашей компании будет всего два-три таланта, то они будут заламывать вам руки своими требованиями, необходимо создать конкуренцию.
Необходимо выстроить систему по отбору и рекрутированию таких сотрудников. Этим должны заниматься HR-специалисты, обязательно должны привлекаться люди из бизнеса, потому что для HiPo важнее отбор, максимально приближенный к бизнесу. Тесты их только отталкивают, им гораздо важнее рассказать, что они будут делать, какие цели и задачи перед ними будут стоять. Поэтому гораздо удобнее для работы с HiPo использовать реальные кейсы, чтобы кандидат увидел, чем компания занимается, и встречи с руководителями.

 Для интеграции HiPo нужно создавать программы быстрого развития. Если это молодые сотрудники, то подойдут программы лидерского развития (хороший пример — программа стажировок I Choose Alfa от «Альфа-Банка» или Mars Leadership Development Program), которые в течение двух-трех лет готовят этих сотрудников к руководящим позициям.

 Если в вашей отрасли мало HiPo, то вам стоит объединиться с конкурентами, чтобы совместно работать в поиске и развитии сотрудников с высоким потенциалом в рамках вашей отрасли. Особенно это важно для компаний, в которых потребительский бренд создает большие трудности для работы над брендом работодателя: например, в ритейле, коммерческой, банковской сфере или табачной отрасли.

Источник: E-xecutive.ru

Комментарии