9 Февраля 2015 года, 10:11

В жизни и в бизнесе не все измеряется деньгами. Несмотря на то, что деньги являются главным измерителем и системой координат, мы как люди вольно или невольно уделяем огромное внимание другим вещам.

Что мы по настоящему ценим — это признание и уважение. Нам важно, чтобы наши результаты и усилия были оценены по достоинству коллегами, начальником, конкурентами, чтобы нам говорили спасибо каждый день, регулярно хвалили за прогресс, и если что-то у нас получилось серьезно выдающееся - то это было по достоинству оценено.

Нас всех фантастически воодушевляет, когда мы чувствуем это признание и сильно демотивирует, если мы этого не получаем. В бизнесе критически важно иметь мотивированных и воодушевленных сотрудников и очень опасно иметь в своей Компании тех, кто разочарован и демотивирован.

Одной из самых эффективных систем, позволяющей по достоинству оценить своих сотрудников, оказать им почет и уважение, дать сильный сигнал всем остальным сотрудникам и продемонстрировать то, что Компания реально ценит в своих людях являются — Корпоративные награды.

Но как всякая система — система Корпоративных наград будет эффективна только тогда, когда это действительно работает как система, со своими четкими правилами, принципами и механизмом исполнения. Иначе можно получить совершенно обратный результат!!!

Корпоративные награды — какой должна быть система

Система Корпоративных наград — основные правила и требования.

10 принципов и правил для построения идеальной системы Корпоративных наград в любой компании.

1.jpgКомплиментарность — система Корпоративных наград может являться лишь сильным и правильным дополнением к системе материальной мотивации. Эффективность Корпоративных наград сильно зависит от того, насколько справедлив общий уровень оплаты труда и насколько вообще правильно работает система мотивации через деньги. Никаким обилием грамот, благодарностей, корпоративных знаков отличия не заменить нормальной заработной платы, сбалансированной системы КПЭ и последовательности при подведении итогов и выплат бонусов.  У Стива Джобса в конце каждого большого выступления, где он представлял какие то новые продукты, была такая фишка — One more thing.  One more thing — это была какая-то важная, позитивная новость, которая не была самой важной, но при этом точно была значимой. Это был десерт. Но без основного блюда десерта точно недостаточно. Ваша система Корпоративных наград должна быть только десертом к основной системе мотивации — материальной. One more thing так сказать :)

2.jpgЭксклюзивность — количество наград должно быть ограничено. И чем выше уровень наград, тем меньше должно быть получателей. В противном случае ценность награды будет сильно девальвирована. Это очень похоже на обычные деньги — чем больше их выпускает Центральный банк, тем больше они обесцениваются.




3.jpgДифференциация — Необходимо иметь несколько уровней наград для того, чтобы очень четко дифференцировать размер признания и уважения в зависимости от реально достигнутого результата и размера «пользы», принесенной номинантом для Компании. Этих уровней не может быть много, но они точно должны быть. Если начнете мельчить и вводить многоуровневую систему — во-первых запутаете коллектив, во-вторых девальвируете сами награды.


4.jpgОбъективность и справедливость — процесс выявления кандидатов на награды, принципы и критерии отбора, сама процедура и кто в ней принимает участие, должны быть максимально четкими и объективными. И безусловное и неукоснительное соблюдение этих процедур. Важно серьезно минимизировать возможность принятия решения одним человеком — руководителем Компании. Безусловно у руководителя может быть и должно быть право вето, но его использование должно быть ограничено.

Это критически важно, потому что ваши сотрудники должны верить, что тот, кто получает награду — ее действительно достоин и получает ее в результате объективного и справедливого процесса отбора и выявления победителя.

5.jpgАвторитетность — статус и авторитет награде придает и процесс, и тот, кто участвует в принятии решений. Чем выше авторитет и статус людей, принимающих окончательное решение, кому же присуждается награда — тем выше статус, значение и эффект при ее присуждении. Решение о том, кому присваивается та или иная Корпоративная награда, должно приниматься на очень высоком уровне — Правление, 3-5-10 ключевых руководителей, старожилы и старейшины, пользующиеся в Компании безусловным и почти безграничным авторитетом. Если в вашей компании этот процесс делегирован на более низкие уровни и процесс вовлечения высшего менеджмента носит формальный характер, то авторитет и значение таких наград будут неуклонно падать.

6.jpgРегулярность — в каждой системе регулярность имеет критическое значение. Иначе это не система. Временной цикл для системы Корпоративных наград должен быть четко определен и известен. Как правило для высших наград это должно быть раз в год. Чаще — девальвируется, реже — забывается. По каким-то наградам более низкого уровня — это может быть и раз в полгода, но рекомендуемый цикл — год. Раз в год подводятся окончательные итоги работы и тут не нужно делать разрыв между тем, как себя оценивает Компания и как оцениваются сотрудники.

7.jpgКонкуренция — выявление лучших и достойных в получении награды это всегда выбор. И важно стимулировать конкуренцию. Стимулировать процесс подачи заявки на награды, увеличивать конкурс. Чем выше конкурс и «ажиотаж», тем почетнее награда, тем приятнее приз и тем более положительный эффект от всей системы Корпоративных наград. И не бойтесь негативных последствий от разочарований тех, кто не победил в этой конкурентной борьбе. Во-первых, для них это хорошее моральное испытание и тренировка, возможность понять, в какой системе координат принимаются решения и что нужно сделать, чтобы в следующий раз выиграть, во-вторых — это отличная проверка на лидерство. Если ты проиграл и сдулся, ходишь и ноешь разочарованный поражением и опустил руки — значит это не тот сотрудник, который нужен компании. И во многих случаях это очень заметно — как реагируют люди, которые проиграли. Это отличная лакмусовая бумажка и отказываться от нее бессмысленно.

8.jpgНе забыть про деньги — конечно нематериальное поощрение, признание и почет в системе Корпоративных наград имеет огромное значение. Но денежная премия, сопутствующая вручению высшей награды, является очень серьезным катализатором для повышения эффекта всей этой системы. Это не должны быть большие деньги, но они и не должны быть смешными. Человек, получивший награду и приехавший домой еще и неожиданными осязаемыми для домашнего бюджета деньгами — это приятно вдвойне. В денежной премии, сопутствующей вручению награды, есть и простой экономический смысл — ведь люди, которых Компания посчитала достойной награды принесли какой-то серьезный результат, явно превышающий выполнение их стандартных КПЭ и принесли явно больше, чем те деньги, которые им платят в обычном режиме. Короче, это справедливо, эффективно и очень правильно.

9.jpgАнтураж — мало определить и объявить победителя, этого недостаточно для обеспечения максимального положительного эффекта. Важно сделать это с максимальным антуражем.

Первое — сами награды, дипломы, грамоты и сертификаты должны быть произведением искусства, сделаны с любовью, заботой и чувством прекрасного!!!

Второе — это должен быть праздник. Люди, которые получают высшие награды должны почувствовать себя звездой. Эти минуты славы будут сопровождать их всю жизнь, это то, что «вставляет» людей на следующие подвиги. И это показывает остальным — насколько Компания ценит и уважает победителей, тех, кто приносит реальные результаты. Процессу вручения наград нужно уделить не меньшее внимание, чем процессу отбора. Это должен быть настоящий праздник!!!

Уделите внимание каждой детали и вы получите удвоение, утроение…. эффекта от работы системы Корпоративных наград.

10.jpgPostproduction — Мало просто сделать праздник, вручить награды. Очень важно что происходит после вручения. Крайне желательно, чтобы об этих людях, героях нашего времени, узнало как можно больше людей внутри, и возможно, снаружи Компании. Сами победители не должны стесняться гордиться тем, что они стали победителями. Награды должны быть сделаны таким образом, чтобы их можно было постоянно носить или ставить на рабочем месте. Награды должны постоянно визуально выделять героев. Те, кто получил награды должны иметь небольшие, но значимые привилегии. Без фанатизма конечно, чтобы не стимулировать ревность и зависть, но тем не менее это будет очень полезно для стимулирования конкуренции и борьбы за награды на следующих этапах.

Продолжение читайте в блоге Михаила Слободина, генерального директора компании «Билайн»


Комментарии