13 Февраля 2015 года, 12:46

Руководитель отдела Мария Заикина рассказала The Village о том, какими методами она гасит возникающие в коллективе конфликты.

Когда в отделе есть люди, которые друг друга недолюбливают, атмосфера конфликта, как правило, распространяется на весь коллектив. Я более 10 лет работаю в коммуникациях, управляла коллективами от двух до 20 человек. Имела опыт объединения конкурирующих отделов. В случае конфликтов между сотрудниками я стараюсь действовать так.

Честный диалог

Для начала стоит выявить в коллективе конкретных людей, между которыми существует конфликт, — как правило, это два-три человека, не более, — и организовать беседу между ними. Сотрудники должны сами открыто обсудить проблему и прийти к компромиссу. Руководитель здесь выступает в роли модератора: не стоит советовать и отдавать предпочтение кому-либо из участников. В моей практике был случай, когда подобный разговор длился 3,5 часа. Сотрудники просто избегали диалога и ждали, когда за них придумают решение. Им непросто было раскрыться друг перед другом — слишком высоким был уровень недоверия. Сложность такой ситуации в том, что часто мы считаем невозможным найти столько времени в плотном рабочем графике, но оно того стоит. 

В зависимости от того, как пройдёт разговор, дальше возможны варианты. Если сотрудникам всё ещё сложно общаться, можно развести их функционал, чтобы по рабочим задачам они как можно меньше пересекались. Если после беседы наметилась положительная динамика в их отношениях — можно объединить их и завязать на выполнение общей задачи.

Командные игры

После этого стоит начать укреплять командный дух в подразделении. Он мог пострадать в результате конфликта. Также хорошая атмосфера в коллективе поможет изменить отношения между конфликтующими. В данном случае хорошо срабатывает неформальное командообразующее мероприятие.

Здесь люди смогут взглянуть друг на друга в новом качестве и увидеть в коллегах личностей, а не «носителей функционала». Важно внедрить в мероприятие элемент управляемого интерактива — сделать так, чтобы взаимодействовали в первую очередь те, кто обычно друг с другом мало общается. Иначе есть риск, что участники разобьются на привычные им небольшие группы и задача решена не будет.  

Достаточно простой приём, который я использовала в рамках таких мероприятий, — попросить сотрудников поделиться «неожиданной» информацией о себе. Коллеги редко знают, что сидящий за соседним столом мечтает научиться играть на саксофоне или считает своим самым большим достижением за последний год спуск на сноуборде по «чёрной» трассе.  

Это даёт новый фокус в общении и очень часто полностью меняет образ человека в глазах коллег. А в конце мероприятия сотрудники могут сказать друг другу спасибо за что-либо — «за улыбку», «за самое активное участие», «за находчивость», — это можно сделать в парах. Такое упражнение вырабатывает навык находить позитив в общении и выражать положительные эмоции.

Сложные задачи

Одновременно с мероприятием либо вместо него можно использовать эффект «общего врага». Например, в случае с PR-подразделением поставить своим сотрудникам задачу — обогнать конкурирующую компанию по цитируемости в СМИ в регионе.

Важно внедрить такие KPI, которые смогут быть выполнены только при участии всех сотрудников команды. Сконцентрировавшись на сложной задаче, сотрудники могут забыть о внутренних разногласиях.

Источник: материал Анны Соколовой, The Village


Комментарии