10 Октября 2014 года, 11:55

Одни компании ругают «игреков», а другие им не нарадуются. Об особенностях нового поколения работников в России, практике лучших работодателей и секретах их приручения, доступных даже небольшим организациям, читайте в статье E-xecutive.ru.

В сентябре 2014 года компания Universum представила результаты «Рейтинга самых привлекательных работодателей мира», а также рассказала об основных тенденциях в сфере привлечения молодых талантов.

По мнению главы Universum Петтера Нюландера, компании вроде Google, занимающей первую строчку рейтинга, олицетворяют ту творческую среду и культуру стартапа, которой жаждет нынешняя молодежь во всем мире. Поэтому он настоятельно советует всем организациям вкладываться в создание соответствующей рабочей атмосферы.

«Тот факт, что компания Google оказалась на первом месте, свидетельствует, что она символизирует образ идеального работодателя для поколения Y, — считает Мария Прямкова, менеджер по работе с талантами компании Ward Howell. — Хотя некоторые утверждают, что на самом деле там достаточно жесткая и агрессивная среда».

Работодатели в сфере профессиональных услуг (таких как управленческий консалтинг и аудит) и крупные международные банки укрепили свои позиции и продемонстрировали прекрасные результаты. И их опыт стоит принять во внимание представителям тех отраслей, которые сейчас кажутся талантам недостаточно привлекательными. «Я рада за «Большую четверку», — комментирует результаты рейтинга Мария Прямкова. — Эти компании ухватили суть происходящих изменений и сумели адаптироваться и привлечь молодежь. Они смогли изменить представление о консультанте-аудиторе как скучной профессии, рассказывая о своих клиентах и о том, какую пользу приносят. Так что они вполне заслужено занимают верхние строчки рейтинга».

Предпочтения студентов бизнес-специальностей


Предпочтения студентов технических специальностей


«Игреки» в России

Российские «игреки» так же, как и их ровесники из других стран, хотят работать в комфортной среде, где есть место для творчества и самовыражения. Для них (как и для азиатских студентов) характерен фокус на размере зарплаты и возможностях карьерного продвижения. Однако многие российские работодатели сетуют на то, что молодые работники в основной своей массе являются плохо воспитанным поколением «потребителей». Почему они такие?

Марина Вишнякова, управляющий партнер PM Team, считает, что поведение «игреков» в России полностью укладывается в теорию социальных эстафет, разработанную философом Михаилом Розовом. Согласно этой теории, любое поведение становится устойчивым, если оно воспроизводится на протяжении трех поколений. И если в середине происходит «разрыв шаблона», то есть смена образцов поведения в силу войны, революции и прочего, то должно снова смениться три поколения, чтобы поведение стало устойчивым.

«Игреки» по сути — дети потерянного поколения, чья молодость пришлась на Перестройку, на отмену предыдущих ценностей и отсутствие новых, на необходимость выживать, — говорит Марина Вишнякова. — Родители, с одной стороны, транслировали детям эгоистическую установку «ты должен выжить любой ценой», а с другой стороны, в первую очередь выделяли им накапливающиеся материальные блага, ибо «они-же-дети». То есть ответственность у них была небольшая, но при этом доставалось все самое сладкое и ценное.

При этом поколение Y очень неоднородно, поскольку вырастившее его поколение Х разделилось на три неравные группы. Первая группа — это те, кто не только выжил, но и преуспел, и их очень мало. Вторая группа — это те, кто уехал или был настроен сделать это, их довольно много. Многие из них реализовали свою мечту через детей, которые уезжают учиться за границу и возвращаются только в том случае, если не могут устроиться там. И третья группа — это воющие и ноющие граждане, которые полагают, что их обделили, и их число огромно. Поэтому и среди «игреков» довольно много тех, кто живет в парадигме, что им кто-то что-то должен дать».

Рассказывая об опыте своей компании, Марина Вишнякова отмечает, что соотношение представителей поколения Y, с которыми ей везло и не везло, составляет 5/95: «5% — это очень толковые ребята, которые поработав, в том числе у нас, взяв знания, продолжили расти в разных компаниях. 95% ничего не взяли, потому что не способны взять ничего кроме зарплаты, «корма». Просто отсидели несколько месяцев и поплыли дальше в поисках нового сытного места.

Среди «игреков» очень много тех, кто не готов к ответственности, но хочет потреблять. Те родители, которые много работали, засыпали детей подарками, поэтому они выросли потребителями. А те, которые работать не хотели и выбивали себе какие-то социальные дотации, тоже вырастили потребителей, но уже от нищеты. Лишь немногие выросшие в предпринимательском ключе в свою очередь вырастили те самые 5% толковых ребят. Печаль в том, что эти 5% с высокой долей вероятности уедут из страны».

Екатерина Гусарова, директор департамента по работе с клиентами Magram Market Research, отмечает, что у представителей поколения Y произошла геймификация жизни, им очень важно, чтобы жизнь была похожа на игру, чтобы получать удовольствие на каждом шагу. И к работе это тоже относится.

«Если для предыдущих поколений работа была одной из основных сфер жизни, то для молодых людей, скорее, основным является все, что находится за пределами офиса, — поясняет она. — Работа — лишь один из фрагментов их жизни. Поэтому им важны комфортные условия и интересные задачи. Мне кажется, у них немного завышены ожидания. Они приходят после института и хотят получать сразу много, не готовы нарабатывать опыт за невысокую зарплату. У них самооценка выше, чем у предыдущих поколений, они считают, что достойны всего и сразу — лучших рабочих мест, красивых офисов, гибкого графика. Наверное, это хорошая жизненная установка. И компании вроде Google или Яндекс стараются создать для молодых людей такие комфортные условия, чтобы было ощущение, как будто работаешь дома и продолжаешь жить своей жизнью. Они стараются стереть границы и дать возможность реализоваться на работе».

Преимущества или недостатки?

Мария Прямкова отмечает, что в их компанию приходят амбициозные и яркие «игреки», которые знают, куда хотят двигаться, чего хотят от жизни. «Мне странно слышать мнения разочарованных работодателей, что к ним приходят люди, которые ничего не знают, но многого хотят. Надо воспитывать, — считает она. — Представители поколения Y точно другие, к ним нужен другой подход, им интересны другие вещи. Они прекрасно работают с информацией и с точки зрения производительности дадут фору всем нам. И если мы хотим, чтобы они работали у нас, мы должны адаптироваться.

Моя коллега очень верно подметила, что если раньше состоялась сексуальная революция, когда все поняли, что от этого можно получать удовольствие, то сейчас то же самое произошло с работой. Молодые люди не хотят просто работать, они хотят получать от этого удовольствие».

Хотя умение находить нужную информацию часто называется в качестве одного из основных достоинств «игреков»,Марина Вишнякова относится к нему скептически: «Они пользуются Википедией как авторитетным источником знаний, при этом им не хватает фундаментальных знаний. Например, среди них очень мало тех, кто грамотно пишет. Они «специалисты неглубокой копки», знают много ни о чем или ничего о многом. Они очень быстро находят поверхностную информацию, но отсутствие фундаментальных знаний не позволяет им проанализировать собранные данные. Они находят в интернете готовые решения, но не могут их обосновать, не умеют выстраивать причинно-следственные связи. Им свойственна поверхностность, которая ведет к упрощению, а упрощение ведет к ошибкам. И если в нашем бизнесе они не столь фатальны, и мы пока еще живы, чтобы их исправить, то в работе, которая связана со здоровьем и безопасностью людей, это может стать серьезной проблемой».

Как работают с «игреками» лидеры рейтинга

Большинство компаний, вошедших в рейтинг, предпринимают немало усилий для того, чтобы отобрать лучших представителей поколения Y, а также правильно их мотивировать и удерживать.

Елена Науменко, директор по подбору персонала КПМГ, отмечает, что работа со студентами и выпускниками является одним из приоритетных направлений в рекрутменте. Компания сотрудничает с лучшими университетами по всей России, участвует в ярмарках вакансий, которые проводят как сами вузы, так и провайдеры.

Большое внимание КПМГ уделяет образовательной составляющей — компания стремится максимально подготовить студентов к их дальнейшей профессиональной деятельности и дать им те знания, которые они не получат в университете. В число таких обучающих программ входит K-Foundation и K-Practika, Audit Week и Tax Week.

«Для нас важно, чтобы кандидаты не только стремились попасть на работу в аудит или консалтинг, но и осознанно подходили к выбору конкретного направления в рамках департамента, ведь и аудит, и консалтинг — по-настоящему многогранные области, — поясняет Елена Науменко. — В университетах мы также регулярно читаем лекции и проводим мастер-классы, а в некоторых вузах даже создали кафедры — так, например, в Финансовом университете при Правительстве РФ действует выпускающая кафедра КПМГ. Наши сотрудники, в том числе самого высокого уровня, активно участвуют в образовательном процессе, выступают в роли научных руководителей курсовых и дипломных работ, принимают государственные экзамены.

Подобная практика существует не только в Москве, но и в регионах — например, в Нижнем Новгороде. Работа по привлечению талантов из других городов России и СНГ вообще очень важна для нас: мы регулярно проводим презентации в региональных вузах, в том числе в тех городах, где пока нет офиса КПМГ, и предлагаем студентам переехать в Москву или другой удобный для них город, где есть наш офис. Разумеется, у нас существует привлекательный релокационный пакет».

Сейчас особую популярность среди студентов приобрели различные чемпионаты по решению бизнес-кейсов, и КПМГ охотно поддерживает это направление: участвует в мероприятиях, организуемых провайдерами, а также ежегодно проводит собственный KPMG International Case Competition, который уже охватывает девять городов России и СНГ и продолжает расширять свою географию. Команда, победившая на финале России и СНГ, отправляется на международный финал, где соревнуется с ребятами из 25 стран. Кроме того, уже второй год подряд компания проводит совместный студенческий конкурс КПМГ и Большого театра.

Павел Тютяев, специалист по привлечению и подбору молодых специалистов L'Oreal, рассказывает, что компания информирует студентов о карьерных возможностях на специальных мероприятиях в вузах, проводит мастер-классы, консалтинговые проекты внутри образовательного процесса. Кроме того, еще будучи студентом, каждый имеет возможность перенести полученную в аудитории теорию на практику в маркетинговой бизнес-игре Brandstorm. Игра дает реальную возможность почувствовать себя бренд-менеджером, поработать с рекламным агентством и сотрудниками компании, а лучшие участники получают шанс попасть в компанию на начальные позиции.

«Мы предлагаем возможности как для нынешних студентов, так и для выпускников, — говорит Павел Тютяев. — Для студентов предпоследнего года обучения существует программа летней стажировки, которая позволяет в течение 8-10 недель познакомиться с бизнесом и затем сразу претендовать на позицию менеджера-стажера. Отбор на программу проходит весной в центре оценки A Taste of L’Oréal. Для выпускников вузов без опыта также есть программа стажировок. Это отличная возможность проявить себя и получить опыт работы в одном из отделов компании: маркетинг, финансы, логистика, бизнес-статистика и аналитика. Стажеры участвуют в интересных проектах и несут ответственность за результаты своей работы. При удачном прохождении, имеют возможность получить постоянную позицию специалиста или перейти на позицию менеджера-стажера. Выпускники с опытом работы могут сразу претендовать на программу менеджера-стажера (MTP), которая длится 15 месяцев. За это время каждый участник проходит несколько ротаций в смежных отделах. Направления программы: маркетинг, логистика, продажи и финансы. По завершении программы кандидат имеет возможность получить постоянную позицию специалиста или менеджера».

Что делать работодателям

Лидеры рейтинга действительно прилагают очень много усилий для привлечения лучших «игреков», работают не только с выпускниками и студентами старших курсов, но также обращаются к младшим курсам и даже школьникам, устраивая презентации и экскурсии. У крупных компаний больше возможностей, в том числе и финансовых, для того, чтобы сделать талантам «предложение, от которого сложно отказаться». Но из этого не следует, что всем остальным стоит смириться и опустить руки. Есть ряд шагов, которые может предпринять даже небольшая организация.

Честно рассказывайте о преимуществах работы

«Конкурировать за молодые таланты всегда тяжело, особенно с крупными компаниями, у которых больше масштабы и бюджеты, — признает Мария Прямкова. — Это правда, лучших ребят разбирают еще до выпуска из вуза. К тому же известно, что сейчас молодежи будет еще меньше — это последствия демографической ямы 1990-х гг. Поэтому конкуренция обостряется. Но мне кажется, что и крупные, и небольшие организации сейчас конкурируют не только друг с другом, но и с образом предпринимателя. Ведь очень большой процент молодежи хочет работать на себя, сразу запускать свой бизнес — это модная идея. Поэтому мы рассказываем о том, какую интересную и значимую работу делаем, помогаем компаниям и обществу выращивать и развивать новых лидеров.

Мы не призываем их остаться с нами навсегда, большинство людей сейчас меняет работу достаточно часто. Мы честно говорим о том, что консалтинг — хорошее начало для профессиональной деятельности, поскольку можно быстро узнать много нового, расширить кругозор. Я не могу сказать, что сейчас какие-то компании разбирают самые лучшие таланты, а остальным достаются «остатки». Нехватку талантов ощущают все в той или иной степени. Придумывать и искать какие-то выходы приходится всем».

Организуйте для «игреков» стажировки и подбирайте интересные проекты

Компания Ward Howell уже шесть лет проводит летние стажировки для выпускников и студентов последних курсов. Ребята приходят на два месяца, после чего у них есть возможность остаться в компании, совмещая учебу и работу. Они могут посмотреть, что это за бизнес, и компания может посмотреть на то, насколько хорошо они справляются».

Екатерина Гусарова считает, что «игреки» стоят того, чтобы создавать под них специальные программы и подбирать задачи. «На самом деле они могут быть очень эффективными, у них широкий кругозор, они более креативные, незашоренные, — говорит она. — Они свободны внутри, в этом их ценность. Но старые привычные подходы к ним неприменимы, они порождают противоречия и трудности. Нужно идти им навстречу, мы пытаемся услышать их».

Проявляйте гибкость и заботьтесь об атмосфере

Павел Тютяев отмечает, что для «игреков» действительно важен правильный баланс между работой и личной жизнью: «Я бы обозначил основные характеристики представителей поколения Y следующий образом: они очень хорошо подкованы в информационном плане, разбираются в предложениях работодателей, стремятся получить образование за границей, ориентированы на современные технологии и стремятся как можно раньше начать трудовую деятельность. Именно поэтому студенты ищут компании, которые предлагают неполный рабочий день, быстрый карьерный рост и возможность международной мобильности».

В Magram Market Research с пониманием относятся к тому, что люди хотят работать в комфортном им графике, главное, чтобы они выполняли свои задачи. «И это распространяется не только на «игреков», вообще весь рынок к этому идет, — говорит Екатерина Гусарова. — Поколение Y достаточно честолюбиво и амбициозно. И конечно, у крупных компаний достаточно ресурсов и программ, чтобы привлекать лучшие кадры. Но и у компаний поменьше есть свои плюсы для них. И мы не можем сказать, что получаем не самых лучших людей. К нам приходят очень талантливые и способные ребята из хороших вузов. У нас бывали случаи, когда они отдавали предпочтение нам, хотя у них было предложение от крупной компании. Небольшим организациям зачастую проще создать более привлекательную «домашнюю» обстановку. Молодые люди тоже присматриваются, выбирают, а на собеседованиях культура компании легко считывается».

Не идите на компромисс

«Работодателям можно порекомендовать лишь одно: посреди полного кадрового голода не брать на работу любого идиота, лишь бы «заткнуть дыру», — советует Марина Вишнякова. — Работодатели сами виноваты в происходящем, поскольку создали на рынке отрицательную обратную связь, брали на работу практически любого, кто умеет связать пару слов и прилично выглядит. Если раньше работодатели принципиально отказывали человеку, который проработал на предыдущем месте меньше года, то сейчас можно встретить кандидатов, которые в 26-28 лет имеют в резюме больше мест работы, чем я за всю свою долгую трудовую жизнь».

Что делает ваша компания для привлечения «игреков»? Поделитесь опытом в комментариях к этой статье!


Комментарии