19 Сентября 2014 года, 10:18

В нашей подборке — самые вредные и живучие заблуждения об HR. Не стоит смотреть на них свысока — хотя бы один из них наверняка прочно обосновался в вашей голове, а, значит, вы в плену стереотипа, мешающего работать эффективнее! Избавьтесь от него прямо сейчас!

Если собрать самые живучие мифы об HR как паззл в единую красочную картинку, то нарисуется женщина-кадровик, по совместительству психолог и душа коллектива, которая заботится об интересах персонала и делает его жизнь максимально комфортной. Она закончила гуманитарный вуз. Несет ответственность за качество работы свежеиспеченных сотрудников. Сам же HR-департамент компании не является необходимым атрибутом бизнеса, нередко его наличие — дань моде и блажь руководства.

Все эти представления ошибочны в корне. По просьбе E-xecutive.ru эксперты кадрового рынка и представители компаний обозначили главные и самые ложные мифы об HR и рассказали, как обстоят дела на самом деле.

Миф 1. В HR работают, главным образом, женщины

Одно из самых ошибочных и устойчивых представлений об HR. Как отмечает руководитель департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп» Анна Иванова, видение HR как исключительно женской профессии связано в первую очередь с большей эмоциональной устойчивостью, которой обладают представительницы прекрасного пола: «Они наделены чутьем, прекрасно развитой интуицией, которая при подборе персонала позволяет определять, сможет ли человек задержаться на той или иной позиции. Работая в HR-службе, женщина более деликатно подходит к решению проблем сотрудников. Сфера управления персоналом предполагает ряд рутинных процессов, с которыми лучше всего справляются женщины».

При этом эксперт уверена — не стоит думать, что в HR мужчинам не место. В этой сфере их немало. «Чаще всего они находят себя в направлениях, связанных с проведением аттестаций, корпоративных обучающих мероприятий и тренингов, внедрением различных инструкций. Соответственно из мужчин получаются бизнес-тренеры и коучи. Кроме того, мужчины очень часто занимают должности HR-руководителей. Они способны без лишних эмоций разрешать глобальные стратегические вопросы и конфликты. Так что в области управления персоналом свое призвание находят и мужчины. Им под силу направления, с которыми женщины не всегда могут справиться», — говорит Анна Иванова.

Миф 2. HR и кадровик — одно и то же

«Кадровик, менеджер по персоналу, HR-менеджер – эти термины мы используем, говоря о человеке, который отвечает за работу с персоналом в компании, – рассказывает генеральный директор «Омега Стафф» Игорь Мешков. — Довольно часто подразумеваем, что разницы между ними нет. Так ли это на самом деле?».

По словам Игоря Мешкова, термин «кадровик» пришел из советских времен. Тогда функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек, отправке людей на отдых по КЗОТу, ведению личных дел и так далее. «В настоящее время существует более точный термин — HR-менеджер, ключевой задачей которого становится достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников. Принципиальная разница между кадровиком и HR-менеджером в том, что кадровик является сервисным персоналом и обслуживает компанию в рамках законодательного поля, выполняя прямые распоряжения руководителей других департаментов. HR-менеджер, в свою очередь, принимает участие в принятии решений и в дальнейшем реализует их, оставляя за собой возможность влиять на результат. Он участвует в создании стратегии компании, является бизнес-партнером, в то время как кадровик следит за строгим соблюдением трудового законодательства, администрирует работу, сдает отчеты», — объясняет эксперт.

В свою очередь, HR-директор «Орифлэйм» в СНГ Клара Бодин подтверждает, что функции HR-менеджера намного шире и разнообразнее тех, что обычно приписывают кадровикам: «Поговорив со своей командой, я получила список тех ролей и функций, которые им приходилось или приходится выполнять в ежедневной профессиональной жизни. И этот перечень весьма внушителен.

Итак, на самом деле мы, HR-менеджеры, часто являемся для наших сотрудников мамой, папой, нянькой, подружкой, массовиком-затейником, палочкой-выручалочкой, жилеткой, в которую можно поплакаться, и даже козлом отпущения. Время от времени мы оказываем персональную психологическую помощь, тушим «пожары» в организации, «охотимся за головами», выступаем детективами в расследовании конфликтных ситуаций, предсказываем будущее словно оракулы. При этом постоянно продаем нашу компанию лучшим кандидатам и, наоборот, служим и маркетологами, и суперстратегами, и аналитиками, и пиарщиками.

Как видите, всего так много, что на нашу «главную» функцию — перекладывание бумажек — просто не остается времени», — с улыбкой отмечает Клара Бодин.

Клара Бодин: «Функции HR-менеджера намного шире и разнообразнее тех, что обычно приписывают кадровикам». 

Миф 3. На HR-менеджера не нужно учиться специально

Уверенность в том, что работа HR-специалиста — элементарная, и этому не нужно специально учиться, — еще один распространенный миф, не имеющий к реальности никакого отношения.

Рассказывает консультант банковской практики рекрутинговой компании Marksman Елена Кочанова: «Почему при кажущейся простоте функционала HR-специалист незаменим? Ответ на этот вопрос является легким и сложным одновременно. С одной стороны, функция HR является обслуживающей для основного бизнеса. С другой — специалисты данной сферы также работают в комплексной и высокоинтеллектуальной среде. А значит, требования, предъявляемые к их профессиональной квалификации, являются весьма жесткими», — говорит Елена Кочанова.

По ее словам, HR-специалист — это «лицо» организации, человек, который создает у кандидата первое впечатление о компании как работодателе и формирует имидж работодателя на рынке. Масштабы этого впечатления будут отражаться даже на связке «удовлетворенность персонала — лояльность клиента». Сложность процессов создания и изменения имиджа компании должны исключать стихийность формирования этого процесса. Тем не менее, даже навыков эффективной коммуникации и глубокой экспертизы в психологии не достаточно для эффективной работы в сфере управления персоналом.

«Взаимодействие с кандидатами разного уровня в постоянно меняющейся профессиональной среде накладывает определенный отпечаток на стиль мышления каждого HR-специалиста, — продолжает Елена Качанова. — В данном случае без знания специфики деятельности компании, знания рынка конкурентов просто не обойтись. Другими словами, HR-специалист всегда должен быть в «потоке» — как профессиональном, так и личностном. Знать актуальные тенденции и самосовершенствоваться. Возможно, именно этим объясняется тот факт, что HR-среда сейчас с радостью принимает в свои ряды специалистов из реальных отраслей — IT, финансового сектора и так далее».

При этом помимо оценки формального соответствия кандидата должности, специалисту, пришедшему из отрасли, нельзя забывать о необходимости владения техниками поиска и подбора персонала, знания систем мотивации, адаптации, оценки и так далее.

«Здесь также важно помнить о балансе теории и практики, ведь, с одной стороны, владение теорией не является гарантом профессиональной успешности, с другой, — полное отсутствие теоретических знаний в сфере подбора негативно скажется на самом процессе. Особенно, если какие-то инструменты применяются некорректно, например, психологическое тестирование. Причем под теоретическими знаниями я подразумеваю не только конкретные техники подбора и ведения интервью, основы управления персоналом — мотивацию, корпоративную культуру, лояльность, вовлеченность и так далее, — но и основы трудового законодательства», — подытоживает Елена Кочанова.

Миф 4. В HR непременно идут выпускники гуманитарных вузов

Еще один распространенный миф об HR звучит так — в эту сферу идут выпускники если не профильных факультетов, то обязательно гуманитарных вузов, — комментирует ведущий консультант Hi-Tech практики рекрутинговой компанииMarksman Елизавета Пушкарева.

«Возможно, статистика покажет, что большинство HR-специалистов имеют гуманитарное образование, но дело в том, что рекрутмент, наверное, одна из немногих отраслей, где карьеру можно начинать с нуля, имея за плечами любое образование. Другой вопрос в том, что не каждый вуз сейчас способен выпустить молодого специалиста, обладающего хотя бы минимальным набором компетенций для того, чтобы начать работать. Здесь необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению задач. Зачастую выпускники видят процесс работы как выполнение задачи по четко сформулированному плану, причем план этот пишет, конечно, кто-то другой. Кажется, что выпускнику технического вуза будет проще адаптироваться и быстрее включиться в работу, но я не берусь судить об этом однозначно. К тому же знаю примеры, где гуманитарий давал фору технарю, и, как итог, считаю, что в рекрутменте любое образование может стать для специалиста лишь преимуществом», — уверена Елизавета Пушкарева.

Миф 5. HR-менеджер непременно должен быть психологом

На это распространенное заблуждение указывает управляющей директор международной кадровой компании Gi Group Russia Наталья Долженкова: «Это один из главных мифов, и он существует как в головах генеральных директоров, так и кандидатов, которые учатся на психолога».

«В моей практике я встречала много случаев, когда люди с психологическим образованием, работая в рекрутменте, в качестве своей задачи видели психологическую помощь кандидату, а не поиск нужного специалиста в соответствии с заявленными компетенциям и профессиональным навыкам. Таким образом, привычка психолога выявить особенности поведения, разобраться во внутреннем мире кандидата может отвлечь его от выполнения своих прямых обязанностей. Знания психологии, безусловно, могут быть применимы в HR, но не более чем в области продаж или, например, маркетинге», — рассказывает Наталья Долженкова.

Наталья Долженкова: «Знания психологии в HR не являются ключевыми».

Миф 6. Задача HR — защищать интересы персонала

Продолжая перечислять самые популярные заблуждения об HR, генеральный директор VENTRA Ural Елена Ларичева отмечает, что один из них – уверенность в том, что задача HR – защищать интересы персонала, делать все, чтобы сотрудникам было комфортнее работать.

«Это в корне неверная точка зрения. Настоящий HR всегда защищает интересы бизнеса в лице его собственников и топ-менеджеров. В интересах бизнеса – повышение эффективности персонала, и если для этого необходимо создать эргономичный офис или провести тренинг командообразования, корпоративное мероприятие и так далее, то настоящий HR все это сделает, — говорит Елена Ларичева. — Но если в интересах бизнеса максимальная интенсивность работы персонала, жесткий график и жесткая система мотивации, то настоящий HR сделает и это. Дипломатия – одна из ключевых профессиональных компетенций истинного HR. Именно способность к дипломатическим действиям позволяет HR, выполняя заказ бизнеса, демонстрировать максимальную лояльность к персоналу».

Миф 7. Кадровое агентство несет ответственность за эффективность подобранного им сотрудника

Руководитель группы по подбору персонала кадрового агентства «Юнити» Ирина Антоненко отмечает — многие работодатели считают, что если не сложилась работа с найденным через кадровое агентство кандидатом, то вся вина лежит на последнем. «На самом деле не стоит забывать, что клиент сам выбрал этого специалиста из ряда предложенных агентством, именно клиент участвовал в процессе адаптации новичка, ставил задачи, управлял им, и во всех этих процессах кадровое агентство участие не принимает, — говорит Ирина Антоненко. — Рекрутеры опираются на предыдущий опыт кандидата и руководствуются тем, что если у него ранее это получалось, то должно получиться и в будущем, на новом месте. Но то, в какой климат и на какую почву попадет это «зерно», определяется работодателем. Нужно уметь разделять ответственность. Без должной поддержки, адаптации, внимания кандидату будет сложно влиться в новый коллектив и рабочий процесс. Хотя практически во всех кадровых агентствах есть гарантии. Могу сказать, что в нашей компании, если кандидат увольняется в течение 3-6 месяцев после трудоустройства, замену ему подбирают бесплатно».

Миф 8. Энергичный и активный HR-менеджер  душа коллектива

Существует расхожее мнение, что HR-специалист — человек, постоянно общающийся с людьми, принимающий участие во всех корпоративных активностях и вообще душа компании. На самом деле, более или менее регулярными контактами с людьми могут похвастаться разве что рекрутеры, а это лишь одна из многих HR-функций в компании, — продолжает тему директор департамента «Административный персонал» хедхантинговой компании Cornerstone Елена Адамовская.

«Другие HR-специалисты могут целыми днями копаться в бумагах, заниматься расчетами заработных плат, составлением мотивационных и бонусных схем. Что интересно, для четкого выполнения задач в наше время эйчару не всегда нужен прямой контакт с сотрудниками. Всю обратную связь от персонала можно получать в виде электронных отчетов, составленных на основе онлайн-опросов», — рассказывает эксперт.

Миф 9. Наличие в компании HR-департамента  дань моде

Наличие службы HR или менеджера по персоналу в компании — дань моде и стремление быть «не хуже других», а не осознанная необходимость, — это еще один миф, который развенчивает консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Юлия Бармина.

По ее словам, количество компаний, где есть понимание главной функции HR — помогать развитию бизнеса, растет. Западные технологии и практики уже не кажутся чем-то недосягаемым или бесполезным для российской практики. На смену функциональному подходу постепенно приходит структурный, а целью становится конкретный результат, а не бурная имитация процесса.

«Руководители все большего числа компаний начинают понимать, какие основные функции HR, в том числе рекрутинг, адаптация, развитие, оценка, мотивация и прочие могут быть полезны именно для их компании. Не единичными являются примеры, когда в моменты кризиса компании именно HR способствуют поиску путей стабилизации ситуации. В компаниях происходят изменения, а они, в свою очередь, влияют на работу персонала, и именно в такие моменты работа HR-службы становится особенно актуальной», — заключает Юлия Бармина.


Комментарии