27 Февраля 2019 года, 13:51
«РВК-Воронеж» — о своей HR-стратегии

сарычева.jpg

«Росводоканал Воронеж» принимает участие в HR-проекте «Золотая сотня», который впервые реализуется в рамках всей группы компаний. О том, как в Воронеже с его помощью восполняют дефицит молодых кадров, и как на практике вкладываются в их развитие, DF рассказала директор по персоналу «РВК-Воронеж» Елена Сарычева.

— Насколько важен для «РВК-Воронеж» поиск молодых талантов, и какие проекты реализуются?

Мы не разделяем таланты на молодые и старые. Талант не измеряется возрастом. Кто-то обладает отличными управленческими качествами, а кто-то блистает в спорте и корпоративных мероприятиях. Например, в рамках конкурса профмастерства «Мастер» мы выезжаем в Оренбург или Омск, где на специально построенных учебных полигонах команды со всей России соревнуются в работах на водопроводных и канализационных сетях, а в нашем автотранспортном цехе предприятия проходит конкурс ко Дню водителя. Ребята показывают мастер-классы по управлению авто, лучшие получают награда и удостоверение профессионалов. Молодежь активно участвует в научно-практических конференциях. Специалисты до 35 лет представляют собственные идеи, описывают проекты, учитывая экономическое обоснование и визуализацию. Сначала защита проходит в Воронеже, потом в Тюмени, на уровне всей группы компании, и лучшие проекты получают путевку в жизнь, т.е. внедряются в тех городах, где присутствует «Росводоканал». А это Омск, Тюмень, Барнаул, Краснодар и, конечно, Воронеж.

Я считаю, что такие проекты — это отличное профессиональное развитие и прокачка управленческих качеств, стратегического мышления. Прямо в процессе мы обучаем тому, как правильно сделать презентацию, как ее представить зрителям и судьям. В Воронеже возникла и сейчас уже выходит на уровень всей ГК программа развития кадрового резерва «Лидер». Ее суть в том, чтобы на основе ежегодной оценки понять, каким требованиям должны отвечать их преемники. В идеале на каждую позицию в компании должно быть 2 преемника, на деле, конечно, далеко не всегда так, и мы над этим работаем. 

— Вы уже можете назвать конкретные результаты реализации, например, «Кадрового резерва»?

Мы получили очень ясную обратную связь от руководителей и понимание, чего хотят и на что способны потенциальные приемники. Каждый год программа пересматривается, используются разные инструменты и способы развития персонала, есть внутренние тренеры и приглашаются внешние с наиболее интересной для нас экспертизой, деловые игры, разрабатываются проекты, проходят коммуникационные поединки. Это и разные тренеры, и разные форматы обучения, и участники. Сейчас мы продумываем программу на третий год — потребность в этом колоссальная. Если говорить о цифрах, то из 77 топ-менеджеров ГК 33 человека — из «Кадрового резерва».

— Что представляет собой программа «Золотая сотня» и в чем ее смысл?

Это программа-союзник «Кадрового резерва», своего рода старт для тех, кто заинтересован в собственном развитии внутри компании, и кто хочет стать участником программы развития управленческих компетенций «Кадровый резерв». Скажем так, это отбор перспективных молодых специалистов по всей ГК, тех людей, которых мы будем растить до руководящих позиций.

У программы есть несколько задач. Во-первых, это развитие профессиональных и управленческих навыков. Во-вторых, укомплектованность персонала, у нас есть цель заполнять открытые вакансии внутренним резервом, подготовленными и обученными под наши требования. В-третьих, это сокращение адаптационного периода для начинающих управленцев. В-четвертых, обмен опытом. Проект собирает молодежь из разных городов, с разных предприятий ГК, и, по-моему, это уникальная возможность поделиться друг с другом опытом. Во всей ГК на участие в этой программе подали заявки более 150 человек, отбор прошли только 100.

Золотая сотня.jpg

— Какие критерии вы использовали при отборе участников?

Желающим должно быть не больше 35 лет, высшее или среднее образование и опыт работы в компании не менее года. На самом деле, критерии весьма условные, что очень хорошо — воронка расширяется. В Воронеже инициативу проявили 40 человек.

— Как проходила процедура отсеивания и сколько человек осталось?

Сначала участники писали эссе о себе, своих потребностях, ожиданиях от проекта, оценивали свои возможности. После этого этапа остался 31 человек. Следующим этапом было профессиональное тестирование, дальше мы провели отбор людей с высокой мотивацией и лояльностью, тех, кто готов заниматься инновационной деятельностью. В финальный список первого этапа воронежской команды вошли 16 человек.

Золотая сотня 1.jpg

— Какие испытания ждали команды в ходе проекта?

Второй день был посвящен проектам уже в рамках «Водоканала». Тренеры и наблюдатели смотрели, что участники хотят изменить, на какие острые вопросы обращают внимание, и как на эти изменения готовы повлиять. В результате сформировалась команда лидеров, список идей, и представление молодежи о том, как они должны развиваться в этих проектов. Через пару недель будут подведены итоги и обозначены проекты, которые будут реализованы в рамках ГК. Но и на этом все не закончится. На этапе реализации проектов подключатся менторы — это также одно из новых направлений развития сотрудников, но уже не только для молодых специалистов, но и для сотрудников предприятия в целом.

— У «Золотой сотни» есть определенные сроки?

Проект стартовал в Тюмени в июне 2018 года и продлится целый год. У проектной команды есть видение и программа дальнейших этапов проекта. Мы рассчитываем, что после его окончания оставшиеся участники смогут претендовать не только на позиции в кадровом резерве, но и в будущем на звание преемников топ-менеджеров предприятия.

золотая сотня 2.jpg

— А как вы отнесетесь к тому, что обученный человек, которого вы полностью «прокачали», решит уволиться через месяц?

Философски. Любая компания похожа на живой организм или даже на семью. Семьи возникают и распадаются, такие же процессы естественны и для предприятия. То, что люди уходят — это абсолютно нормально. Более важным мне кажется другой момент — ценности компании и конкретного сотрудника должны совпадать, быть едиными.

На правах рекламы

Комментарии