29 Сентября 2017 года, 16:15

Слабунов_Сергей.jpgАвтор: руководитель ивент-агентства Big Event Сергей Слабунов





Как меняются корпоративные мероприятия и почему это важно

«Какая цель у вашего мероприятия?» — «Отметить день рождения компании». — «Зачем?» — «Поблагодарить коллег». — «Зачем?» — «Затем, что день рождения компании». И круг замкнулся… Такой мучительный диалог между ивент-агентством и заказчиком был типичен еще в прошлом году. Праздник ради праздника за сотни тысяч рублей. Ужин для всех даром, и чтобы никто не ушел обиженным… Но в этом году в воронежском бизнес-сообществе что-то сдвинулось. На смену «Нам нужен корпоратив» приходит «У нас есть задача!».

Корпоративы.jpg

Старая формула: корпоратив = праздник

Как было? У предпринимателей программа по развитию корпоративной культуры и меню банкета стояли в одном ряду. Иногда от тимбилдингов отказывались в пользу второго горячего. Хорошая вечеринка рассматривалась как вознаграждение за работу. А семейная атмосфера должна была не расплескаться до офиса.

Но вопрос: можно ли купить лояльность персонала за ужин и шоу в хорошем кафе?

И встречный вопрос: а что, это можно сделать за «Веселые старты», пейнтбольный турнир или веревочные курсы? Общий ответ — вряд ли. Но предприниматели осознали, что корпоратив — это место бизнес-метафор. И игровые форматы, которые, к примеру, практикует агентство Big Event, позволяют на другом языке рассказать, кого компания считает героем или какого поведения ждет от сотрудников.

Краснов_Эдуард.jpgЭдуард Краснов, председатель совета директоров ГК «Черноземье»

В моем рейтинге мотиваторов корпоративная культура не на первом месте

Для того чтобы у тебя работали и не увольнялись лучшие кадры, нужно использовать 4 инструмента, и корпоративная культура в этом списке не первая. Самый эффективный, но быстро выдыхающийся инструмент — зарплата. Позволяет переманить персонал. Но через 2 года сотрудник привыкнет к хорошему окладу и будет думать, что достоин этих денег. Второй инструмент — стабильность бизнеса. Третий — перспективы: у людей должна быть возможность вырасти вплоть до партнера. И только четвертый — психологическое состояние коллектива. И здесь бизнесмен должен показывать, что не только сотрудники работают на него, но и он работает на сотрудников.


Новые переменные

Компании стали ставить перед корпоративом конкретные и осязаемые цели. Что и почему изменилось?

Причина 1. Предчувствие демографической ямы. Кризис рождаемости пришелся на 1990-е, абсолютный минимум зарегистрирован в 1993 году. В дефиците специалисты в возрасте 24-28 лет. Теперь не компании рассматривают сотрудников, а соискатели — работодателя. Люди выбирают. Люди перебирают — офис с парковкой или без, кофе натуральный или растворимый? Вакансии приходится рекламировать: по признанию сотрудников Leroy Merlin, наибольший отклик HR-отдел получает с баннерной рекламы.

Стратегической задачей становится удержание лучших кадров. Как? Зарплата, офис, социалка — этот инструмент есть у всех. Эксклюзивом может стать только корпоративный «клуб», работа как место новых хобби и интересов.

Причина 2. С поколением Y и Z нужно работать по-другому. Новые специалисты — это представители поколения Y и Z (от 35 лет и младше). А новые реалии — это то, что они работают не только и не столько за деньги. Работа для Y и Z — это только способ создать что-то лучшее и показать свою значимость этому миру. Накормить этих ребят хорошим ужином в знак признательности за работу — катастрофически мало.

Причина 3. Сотрудник — это рекламный носитель. Или антирекламный. HR-маркетинг выравнивает позиции с внешним маркетингом. Случается, что люди извне лучшего мнения о компании, чем сами сотрудники. Например, внешний бренд Coca-Cola, вероятно, даже сильнее, чем HR-бренд (о карьере в компании говорят, что сотрудники упираются в карьерный потолок и не могут развиваться). Но если на продажи Coca-Cola это не влияет, то для региональной компании может быть критично.


Новые формулы корпоративов: передовой воронежский опыт

Первыми на новые HR-реалии в Воронеже откликнулись офисы федеральных брендов и компании с численностью от 300 сотрудников. Малый и микро-бизнес пока не осознал этот инструмент.

Какие задачи решают воронежские компании при помощи корпоративов?

Задача первая. Корпоратив = реальное приобщение к ценностям и законам компании. Задача — поиграть в бизнес, создать метафору и на примерах показать, какого поведения ждет компания от сотрудников. Так, например, прошло летнее мероприятие ГК «Агроэко». Весь сценарий был построен вокруг ключевых ценностей компании. Да, ценности у всех похожи. И то, что написано на сайте, не всегда переживается людьми и пропускается через себя. Чтобы это не стало «белым шумом», Big Event спровоцировал ситуации, в которых сотрудники были вынуждены проявлять декларируемые ценности. Общий посыл мероприятия — сделай, оцени себя и коллег, запомни, что именно такой подход помогает расти тебе и бизнесу, а теперь иди и примени в работе.

Задача вторая. Корпоратив = рост самооценки линейных сотрудников. Если структура компании не подразумевает быстрого профессионального роста, его можно компенсировать достижениями вне рабочих стен. Другими словами, когда нет возможности двигаться по карьерной лестнице, можно двигаться по «надувной». Продавцы могут и должны становиться чемпионами внутренних соревнований, а грузчики — обыгрывать директоров. Хороший пример — «Турболиада», соревнования «Пятерочки» по принципу «Больших гонок». Черноземную команду агентство Big Event готовило к всероссийскому финалу в Уфе все лето: сотрудники бегали по огненным трассам, взбирались в горы. И если даже в карьере они не продвинулись, то уж точно стали супергероями благодаря компании и тому факту, что они в ней работают.

Полянский_Лев.jpgЛев Полянский, владелец ГК «Протэк»

Корпоратив должен давать терапевтический эффект

Наша компания изо всех возможных задач для корпоратива выбирает единственную важнейшую — то, что называется «для души». Третий год подряд мы проводим Молодецкие игры. Это мероприятие, которое сотрудники готовят своими силами: соревнования по различным дисциплинам в стилистике древнерусских племен. И возможно, это имеет терапевтический эффект для персонала. В коллективе хорошая обстановка, все ровно — уверен, что во многом благодаря этому большому проекту.

Задача третья. Корпоратив = подготовка к сложной рабочей ситуации. Неформальное мероприятие может мягко готовить к серьезным реорганизациям, помогает снять стресс от изменений. По теории окон Овертона для принятия ситуации для начала достаточно просто дать имя острой ситуации. Например, этим летом финансовая компания провела корпоратив под девизом #группируемся. Первый смысл хэштега — мы отличная команда и мы любим проводить время вместе. Второй, еще не озвученный смысл — скоро нам предстоит слияние с другой компанией, мы группируемся перед рывком.

Задача четвертая. Корпоратив = расширение рабочего пространства сотрудников до личного. Если ваш бизнес — это Y-компания с молодыми сотрудниками нового поколения, то мало их поблагодарить за вклад в бизнес-успехи. Им важнее знать, как меняется мир благодаря их работе. Это их ключевая ценность. Поэтому на мероприятиях от Big Event создается контент достижений, который должен идеально вписаться в ленту Instagram поколения Y. Вжух — и на проектах «АВС-электро» появляется один из первых в Воронеже электромобилей Tesla, а работники создают пусть ненастоящих, но роботов — команду будущего. На вечеринке контакт-центра «Билайна» сотрудники в диджитал-кампусах выбирают лучшую идею об улучшении городского пространства. А команде ВТБ24 наше агентство помогло высадить космические цветы в электрическую клумбу.


Проверяем результаты

Если корпоратив — это инструмент бизнеса, значит, его эффективность можно и нужно оценить по понятным метрикам. И вот здесь сложность. Единицы компаний проводят после корпоративов анкетирование («Оцените от 0 до 10 место, программу, ведущего и т. д.»). И почти никто не проводит анализ, как мероприятия влияют на вовлеченность сотрудников и внутренний бренд работодателя (метрики — статистика приема на работу, причины отказа, отзывы кандидатов и вновь принятых сотрудников, отзывы в интернет-среде).

HR-компаниям и нам, агентствам-подрядчикам, предстоит освоить и внедрить инструменты оценки мероприятий. Возможно, из-за того, что пока компании не используют эти методики, они не верят в силу тимбилдингов. И выбирают знакомый путь — просто праздник. Но в агентстве Big Event уже есть примеры, как корпоративы решают узкие и прозаические задачи. И чем конкретнее цель, тем точнее будет решение и проще оценка. Впереди новогодние корпоративы, и лучше выбрать заранее — второе горячее или что-то про бизнес.


Комментарии